Ausbildungsvertrag: Mindestangaben, Rechte, Pflichten, Probezeit, Vergütung und Kündigung

Ausbildung – Ausbildungsvertrag, Mindestangaben, Rechte, Pflichten, Probezeit und Kündigung

Ein gültiger Ausbildungsvertrag schafft klare Regeln zwischen dem Ausbildungsbetrieb und dem Auszubildenden. Wichtig sind dabei nicht nur die Angaben auf dem Formular: Entscheidend ist, ob die betriebliche Ausbildung dem anerkannten Berufsbild entspricht, die Vergütung angemessen ist und die gesetzlichen Schutzrechte eingehalten werden. Gerade bei minderjährigen Auszubildenden kommen weitere Vorgaben hinzu.

Das Wichtigste auf einen Blick: Der Ausbildungsbetrieb muss die Vertragsinhalte unverzüglich und spätestens vor Ausbildungsbeginn in Textform dokumentieren. Ein elektronisch übermitteltes Dokument muss speicher- und ausdruckbar sein; der Empfang muss nachgewiesen werden. Die Probezeit beträgt einen bis vier Monate. Für eine Kündigung reicht eine E-Mail dagegen nicht aus. Diese Unterschiede erläutern wir Schritt für Schritt.

Frage	Kurze Antwort
Was regelt der Vertrag?	Ausbildungsberuf, Dauer, Ausbildungsstätte, tägliche Ausbildungszeit, Probezeit, Vergütung, Urlaub, Nachweisform und weitere Pflichtangaben.
Ist ein digitaler Abschluss möglich?	Ja. Die gesetzlichen Vertragsangaben dürfen in Textform, beispielsweise als speicherbares PDF, übermittelt werden; der Empfang ist nachzuweisen.
Wie lange dauert die Probezeit?	Mindestens ein Monat, höchstens vier Monate.
Welche Rechte entstehen?	Ausbildung nach Ausbildungsordnung, angemessene Vergütung, Freistellung, Urlaub, notwendige Ausbildungsmittel und Betreuung.
Wie erfolgt eine Kündigung?	Während der Probezeit ohne Kündigungsfrist; danach nur nach den besonderen Regeln des § 22 BBiG und immer schriftlich.

Wenn Sie nur einen bestimmten Punkt prüfen möchten, führen die folgenden Abschnitte direkt zu Vertragsinhalt, Mindestvergütung, Kündigung oder Mustern. Ausführliche Grundlagen zur dualen Berufsausbildung finden Sie ebenfalls auf der Bildungsbibel.

Was ist ein Ausbildungsvertrag und wofür wird er benötigt?

Ein Ausbildungsvertrag wird geschlossen, wenn ein Betrieb eine Person in einem anerkannten Ausbildungsberuf ausbildet. Anders als bei einem gewöhnlichen Arbeitsvertrag steht nicht die Erbringung einer Arbeitsleistung im Mittelpunkt, sondern der planmäßige Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit. Deshalb gelten neben arbeitsrechtlichen Grundlagen die besonderen Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG).

Der Ausbildungsvertrag begründet wechselseitige Ansprüche: Der Betrieb organisiert eine qualifizierte Ausbildung und zahlt eine Vergütung; der Auszubildende nimmt an den Ausbildungsmaßnahmen teil, führt den Ausbildungsnachweis und erledigt übertragene Aufgaben sorgfältig. Der Vertrag legt außerdem die zeitlichen und organisatorischen Eckpunkte fest, an denen beide Seiten ihre Zusammenarbeit ausrichten.

Die Rechtsgrundlage bildet vor allem § 10 BBiG. Die notwendigen Vertragsangaben stehen in § 11 BBiG. Weitere Regelungen behandelt die Bildungsbibel im Beitrag zum Berufsbildungsgesetz. Für Ausbildungen nach der Handwerksordnung gelten ergänzende beziehungsweise entsprechende Vorschriften.

Wer sind die Vertragspartner?

Vertragspartner sind der Ausbildende – also beispielsweise ein Unternehmen, eine Kanzlei oder ein Handwerksbetrieb – und der Auszubildende. Der ausdrücklich beauftragte Ausbilder ist nicht automatisch Vertragspartner. Bei einem Ausbildungsvertrag mit einem Minderjährigen sind die Regeln über die gesetzliche Vertretung und die erforderlichen Zustimmungen zu beachten.

Bei Minderjährigen sollten die erforderlichen Erklärungen der sorgeberechtigten Personen vollständig vorliegen. Ob ein Elternteil allein handeln kann oder beide Sorgeberechtigten zustimmen müssen, hängt von der konkreten Vertretungsbefugnis ab. Bei Unklarheiten kann die zuständige Kammer vor Abschluss des Ausbildungsvertrages unterstützen. Eine eigenständige Vertragsunterzeichnung durch einen volljährigen Auszubildenden ist dagegen grundsätzlich ohne elterliche Mitwirkung möglich.

Für welche Ausbildungsformen gelten die Regeln?

Die folgenden Regeln betreffen vor allem betriebliche Ausbildungsverhältnisse nach dem BBiG beziehungsweise den entsprechenden handwerksrechtlichen Vorschriften. Schulische Ausbildungen, etwa in bestimmten Gesundheits- oder Sozialberufen, können durch eigene Fachgesetze und Schulordnungen geregelt sein. Auch ein Praktikumsvertrag oder ein dualer Studienvertrag ist nicht automatisch mit einem Ausbildungsvertrag gleichzusetzen.

Vertragsart	Schwerpunkt	Hinweis
Berufsausbildungsvertrag	Qualifizierung im anerkannten Ausbildungsberuf	Spezielle Schutz- und Vertragsregeln des BBiG beziehungsweise der Handwerksordnung
Arbeitsvertrag	Vergütete Arbeitsleistung	Allgemeines Arbeitsrecht im Vordergrund
Schulischer Ausbildungsvertrag	Schulische beziehungsweise fachgesetzliche Ausbildung	Besondere Ausbildungs- und Prüfungsbestimmungen prüfen
Praktikumsvereinbarung	Berufsorientierung oder Praxisanteil	Rechtslage hängt von Art und Zweck des Praktikums ab

So schließen Sie den Berufsausbildungsvertrag richtig ab

Am Anfang steht die Auswahl eines passenden Ausbildungsbetriebs und eines anerkannten Berufsbildes. Danach werden der betriebliche Ausbildungsplan, der Beginn, die Dauer sowie Vergütung und Arbeitszeit abgestimmt. Ein Ausbildungsvertrag sollte möglichst vor dem ersten Ausbildungstag vollständig geklärt sein, damit keine Missverständnisse über Zuständigkeiten oder Ausbildungsabschnitte entstehen.

1. Ausbildungsberuf überprüfen: Ist die genaue Berufsbezeichnung in der einschlägigen Ausbildungsordnung enthalten? Welche Fachrichtung oder Wahlqualifikation gilt?
2. Betrieb und Ausbildungsstätte klären: Stimmen die tatsächliche Adresse, der verantwortliche Ausbilder sowie mögliche überbetriebliche Lehrgänge?
3. Rahmenbedingungen vergleichen: Prüfen Sie Beginn, Dauer, Arbeitszeit, Probezeit, Jahresurlaub, Vergütung und den betrieblichen Ausbildungsplan.
4. Vertragsangaben erhalten: Der Betrieb erstellt die Vertragsabfassung in Textform, übermittelt sie gegebenenfalls elektronisch und dokumentiert den Empfang.
5. Eintragung veranlassen: Der Ausbildungsbetrieb beantragt die Eintragung bei der für den Beruf zuständigen Stelle und klärt die weiteren Meldepflichten.

Für den Ausbildungsvertrag sind praktische Details wie Berufsschulstandort, mögliche Ausbildungsstationen, Fahrtzeiten und Ansprechpartner oft ebenso wichtig wie die rechtlichen Mindestangaben. Klären Sie diese Punkte rechtzeitig, auch wenn sie nicht sämtlich als eigenständige Pflichtangabe im Gesetz genannt sind.

Schriftform oder elektronische Textform – was ist erlaubt?

Die gesetzlich vorgeschriebene Vertragsabfassung ist in Textform möglich. Das heißt: Die wesentlichen Vertragsinhalte dürfen elektronisch bereitgestellt werden, etwa als PDF. Das Dokument muss gespeichert und ausgedruckt werden können. Auszubildende und gegebenenfalls deren gesetzliche Vertreter müssen es erhalten; der Betrieb hat den Empfang nachzuweisen. Eine eigenhändige Unterschrift unter der Vertragsabfassung ist dafür nicht zwingend erforderlich.

Wird der Ausbildungsvertrag vollständig digital abgewickelt, sollte der Betrieb festhalten, welches Dokument übermittelt wurde, wann es beim Empfänger einging und wie der Empfang bestätigt wurde. Nach Ablauf des Jahres, in dem die Ausbildung endet, muss er die Vertragsabfassung und den Empfangsnachweis noch drei Jahre aufbewahren. Gleiches gilt im Grundsatz für Vertragsänderungen. Die IHK München erläutert die elektronische Vertragsabfassung näher.

Wichtiger Unterschied: Die Kündigung des Ausbildungsvertrages benötigt nach § 22 Abs. 3 BBiG weiterhin die gesetzliche Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder gewöhnlich signiertem PDF ist nicht ausreichend. Für den Ausbildungsbeginn gelten somit andere Formregeln als für die Beendigung.

Beispiel: Ein Ausbildungsbetrieb verschickt die vollständige Vertragsabfassung als PDF an einen volljährigen Auszubildenden. Dieser bestätigt per nachvollziehbarer Rückmeldung den Erhalt. Der Betrieb bewahrt Dokument und Empfangsnachweis auf. Eine spätere Kündigung müsste dagegen als unterschriebenes Schriftstück erfolgen.

Eintragung bei IHK, HWK oder zuständiger Stelle

Der Ausbildungsbetrieb beantragt die Eintragung des Ausbildungsverhältnisses in das zuständige Verzeichnis. Welche Stelle zuständig ist, hängt vom Ausbildungsberuf ab: Häufig handelt es sich um die Industrie- und Handelskammer oder die Handwerkskammer; in anderen Berufen kommen Fachkammern oder Behörden infrage. Die Eintragung unterstützt unter anderem die Überwachung der Ausbildung und die spätere Prüfungsorganisation.

Ein Ausbildungsvertrag wird nicht allein deshalb unwirksam, weil die Eintragung noch nicht abgeschlossen ist. Dennoch muss der Betrieb die gesetzlich vorgesehenen Schritte erledigen. Hinweise zum Verwaltungsverfahren bietet das Portal service-bw zur Eintragung in das Ausbildungsverzeichnis. Fragen zu Formularen und Fristen sollten direkt bei der zuständigen Stelle geklärt werden.

Welche Mindestangaben muss der Ausbildungsvertrag enthalten?

Die Pflichtangaben ergeben sich aus § 11 BBiG. Ein vollständiger Ausbildungsvertrag muss nicht nur Name und Ausbildungsberuf nennen. Auch die Vergütung, eine mögliche Überstundenregelung und die Form des Ausbildungsnachweises gehören dazu. Die folgende Tabelle dient als Kontrollliste für die wesentlichen Vertragsinhalte.

Pflichtangabe	Was Sie kontrollieren sollten
1. Vertragspartner	Name und Anschrift von Betrieb und Auszubildendem sowie bei Minderjährigen der gesetzlichen Vertreter.
2. Berufsbezeichnung und Ausbildungsziel	Art, sachliche und zeitliche Gliederung, Ziel und genaue Berufstätigkeit.
3. Ausbildungsbeginn und Dauer	Konkretes Startdatum und vereinbarte Gesamtdauer.
4. Ausbildungsstätte	Betriebsstätte und geplante Ausbildungsmaßnahmen außerhalb des Betriebs.
5. Regelmäßige tägliche Ausbildungszeit	Vertraglich vereinbarte tägliche Dauer, gegebenenfalls Teilzeit.
6. Probezeit	Mindestens ein und höchstens vier Monate.
7. Vergütung	Zahlung, Höhe und Zusammensetzung, soweit mehrere Vergütungsbestandteile bestehen.
8. Überstunden	Vergütung oder Freizeitausgleich für Mehrarbeit.
9. Urlaub	Vereinbarte jährliche Urlaubsdauer unter Beachtung der gesetzlichen Mindestansprüche.
10. Kündigung	Voraussetzungen der Vertragsbeendigung nach den geltenden Regeln.
11. Tarifliche und betriebliche Regeln	Allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
12. Ausbildungsnachweis	Ob der Ausbildungsnachweis schriftlich oder elektronisch geführt wird.

Die Mindestangaben ersetzen keinen vollständigen Ausbildungsplan und keine sorgfältige Absprache zu den praktischen Abläufen. Der Ausbildungsvertrag kann weitere zulässige Vereinbarungen enthalten, etwa zur Ausbildungsorganisation, zu Ansprechpartnern oder zum Datenschutz. Er darf jedoch keine Klauseln vorsehen, die zwingende Schutzrechte zulasten des Auszubildenden umgehen.

Ausbildungsberuf, Gliederung und Ausbildungsziel

Wichtig ist die genaue Bezeichnung des anerkannten Ausbildungsberufs. Bei Berufen mit Fachrichtungen, Einsatzgebieten oder Wahlqualifikationen müssen die einschlägigen Festlegungen berücksichtigt werden. In Verbindung mit dem betrieblichen Ausbildungsplan muss erkennbar sein, wie die vorgeschriebenen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden.

Der Ausbildungsvertrag darf nicht auf eine bloße Hilfstätigkeit hinauslaufen. Wer beispielsweise Kaufmann für Büromanagement wird, soll im Verlauf der Ausbildung unterschiedliche kaufmännische Prozesse erlernen und nicht ausschließlich Ablage oder Kopierarbeiten erledigen. Ausbildungsinhalte und Zeitplanung orientieren sich am jeweiligen Ausbildungsrahmenplan.

Ausbildungsbeginn, Dauer und Ausbildungsort

Typische Ausbildungsdauern betragen je nach anerkanntem Beruf zwei, drei oder dreieinhalb Jahre. Im Ausbildungsvertrag stehen der tatsächliche Beginn und die voraussichtliche Ausbildungsdauer. Ausbildungsstationen in anderen Filialen, überbetriebliche Lehrgänge oder Kooperationen müssen bei der Planung berücksichtigt werden, wenn sie für den Ausbildungsgang vorgesehen sind.

Ob eine Ausbildung vorzeitig verkürzt oder verlängert werden kann, entscheidet sich nicht allein durch eine informelle Absprache. Für eine Kürzung nach § 8 BBiG ist regelmäßig ein gemeinsamer Antrag an die zuständige Stelle erforderlich. Auch bei einer Teilzeitvereinbarung sind die Besonderheiten des § 7a BBiG zu beachten.

Tägliche Ausbildungszeit und Schichtplanung

Die regelmäßige tägliche Ausbildungszeit ist Pflichtbestandteil des Ausbildungsvertrages. Eine pauschale Aussage, jede Ausbildung umfasse stets acht Stunden täglich, wäre ungenau. Zulässige Arbeitszeiten hängen insbesondere vom Alter, vom anwendbaren Tarifvertrag, von betrieblichen Vereinbarungen und von Arbeitszeit- beziehungsweise Jugendarbeitsschutzvorschriften ab.

Bei volljährigen Auszubildenden bildet das Arbeitszeitgesetz die Grundlage; für Minderjährige gelten grundsätzlich die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Die zulässige Höchstarbeitszeit ist nicht automatisch die vertraglich geschuldete Ausbildungszeit. Auch Pausen, Ruhezeiten, Schichtpläne und Unterrichtszeiten müssen korrekt berücksichtigt werden.

Für minderjährige Auszubildende gilt grundsätzlich eine Beschäftigungsdauer von höchstens acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich; besondere gesetzliche Ausnahmen sind möglich. Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden mindestens 30 Minuten Ruhepause und bei mehr als sechs Stunden mindestens 60 Minuten eingeplant werden. Bei Volljährigen gelten die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes mit einer regelmäßigen Obergrenze von acht Stunden je Werktag und gesetzlich geregelten Ausgleichsmöglichkeiten.

Zusätzliche Regelungen und Anlagen

Zum Ausbildungsvertrag können ein betrieblicher Ausbildungsplan, Hinweise zum Datenschutz, eine Nutzungsordnung für Arbeitsmittel oder weitere Informationsblätter gehören. Prüfen Sie, ob diese Anlagen tatsächlich vorliegen und mit den Vertragsangaben vereinbar sind. Unterschreiben Sie keine leeren Felder und lassen Sie unverständliche Regelungen erläutern.

Ein Muster für einen Ausbildungsvertrag bietet eine nützliche Ausgangsbasis, ersetzt aber nicht die konkreten Angaben für Beruf, Betrieb und Ausbildungszeit. Verbindlich bleibt das, was gesetzlich zulässig vereinbart wurde; Besonderheiten können sich aus Tarifverträgen ergeben.

Probezeit: Welche Dauer gilt und was müssen Sie beachten?

Jeder Ausbildungsvertrag beginnt mit einer Probezeit von mindestens einem Monat und höchstens vier Monaten. Der Gesetzgeber gibt diesen Rahmen in § 20 BBiG vor. Vier Monate sind somit die mögliche Obergrenze, nicht die zwingende Dauer jeder Ausbildung. Die genaue Vereinbarung muss in der Vertragsabfassung stehen.

Während der Probezeit sollen sich Auszubildender und Ausbildungsbetrieb kennenlernen. Der Betrieb überprüft, ob Organisation, Förderung und Zusammenarbeit funktionieren; der Auszubildende kann beurteilen, ob Tätigkeit und Ausbildungsberuf tatsächlich passen. Ein guter Ausbildungsplan sieht bereits in dieser Phase echte Lernaufgaben und Feedbackgespräche vor.

Der Ausbildungsvertrag kann innerhalb der Probezeit von beiden Seiten jederzeit ohne Kündigungsfrist beendet werden. Die Kündigung muss dennoch schriftlich erfolgen und rechtzeitig zugehen. Bei minderjährigen Auszubildenden sind die Vorschriften über die gesetzlichen Vertreter zu beachten. Die Beteiligung einer Arbeitnehmervertretung kann je nach Betrieb zusätzliche Verfahrensanforderungen auslösen.

Beispiel: Im Vertrag ist eine zweimonatige Probezeit vereinbart. Nach sechs Wochen erkennt der Auszubildende, dass der Beruf nicht zu seinen Erwartungen passt. Er kann während der laufenden Probezeit schriftlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Eine reine E-Mail wäre dafür rechtlich nicht ausreichend.

Bei längeren Unterbrechungen der Probezeit können sich besondere Fragen stellen, etwa wenn wegen erheblicher Fehlzeiten die Eignung kaum erprobt werden konnte. Eine automatische Verlängerung ist nicht in jedem Fall zulässig; entscheidend sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die einschlägige Rechtsprechung. Im Zweifel sollte der Ausbildungsvertrag mit der Kammer geprüft werden.

Ausbildungsvergütung: Höhe, Mindestbetrag und Zahlung

Die Ausbildungsvergütung ist eine zentrale Regelung im Ausbildungsvertrag. Der Betrieb muss eine angemessene Vergütung zahlen, die mit fortschreitender Ausbildung mindestens jährlich ansteigt. Für duale Ausbildungen nach BBiG oder Handwerksordnung gilt grundsätzlich eine gesetzliche Mindestvergütung, sofern keine gesetzlich zulässige tarifliche Ausnahme eingreift.

Entscheidend für die gesetzlichen Untergrenzen ist das Kalenderjahr des Ausbildungsbeginns. Der im Ausbildungsvertrag genannte Vergütungsverlauf sollte deshalb für jedes Ausbildungsjahr separat ausgewiesen werden. Für Ausbildungen mit Beginn im aktuell maßgeblichen Kalenderjahr sind die folgenden monatlichen Untergrenzen veröffentlicht:

Ausbildungsjahr	Monatliche gesetzliche Mindestvergütung bei Ausbildungsbeginn im aktuellen Kalenderjahr
1. Jahr	724 Euro
2. Jahr	854 Euro
3. Jahr	977 Euro
4. Jahr	1.014 Euro

Die Angaben dienen der Orientierung für neu beginnende Ausbildungsverhältnisse. Für früher gestartete Verträge können andere Einstiegskohorten gelten. Zudem können tarifliche Regelungen einen abweichenden Mindestbetrag zulassen; außerhalb einschlägiger Tarifbindung darf eine Vergütung nicht allein deswegen als angemessen gelten, weil sie knapp über dem gesetzlichen Mindestbetrag liegt. In der Regel sind auch branchenübliche tarifliche Sätze zu prüfen.

Eine regelmäßig aktualisierte Übersicht finden Sie beim Bundesinstitut für Berufsbildung zur Mindestausbildungsvergütung. Auf der Bildungsbibel erläutert der Beitrag zur Mindestausbildungsvergütung zusätzliche Berechnungen und Sonderfälle. Die Höhe im individuellen Ausbildungsvertrag ist vor der Zusage mit aktuellen Tarifinformationen abzugleichen.

Wann wird die Vergütung fällig?

Die monatliche Vergütung ist nach § 18 BBiG für den laufenden Monat spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen. Außerdem regelt das BBiG die Fortzahlung bei der Freistellung für Berufsschule und Prüfungen sowie unter bestimmten Voraussetzungen bei unverschuldeter Verhinderung. Für die persönliche Finanzplanung sollten Auszubildende den tatsächlich zu erwartenden Nettobetrag und mögliche Sozialversicherungsabzüge berücksichtigen.

Überstunden, Zuschläge und Sachleistungen

Ein Ausbildungsvertrag muss angeben, wie Überstunden vergütet oder ausgeglichen werden. Beschäftigung über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinaus ist nach § 17 BBiG besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen. Zusätzliche Arbeitszeit darf die Ausbildung nicht verdrängen und muss rechtlich zulässig sein.

Sachleistungen wie Unterkunft oder Verpflegung können unter gesetzlichen Bedingungen und innerhalb zulässiger Grenzen berücksichtigt werden. Eine pauschale Anrechnung beliebiger Betriebsausgaben ist nicht zulässig. Prüfen Sie insbesondere, ob betriebliche Arbeitsmittel und notwendige Ausbildungsmaterialien kostenlos bereitgestellt werden.

Vergütung richtig vergleichen: praktisches Beispiel

Ein Auszubildender erhält laut Ausbildungsvertrag im ersten Jahr monatlich 950 Euro brutto, im zweiten Jahr 1.050 Euro und im dritten Jahr 1.150 Euro. Diese Beträge sind untereinander sinnvoll vergleichbar, sofern der gleiche Beschäftigungsumfang gilt. Die gesamte nominelle Bruttovergütung über drei volle Ausbildungsjahre beträgt 37.800 Euro: 12 × (950 + 1.050 + 1.150).

Das Rechenbeispiel berücksichtigt keine Teilmonate, einmaligen Sonderzahlungen, tariflichen Zuschläge oder gesetzlichen Abzüge. Für einen belastbaren Vergleich mit anderen Ausbildungsverträgen sollten Ausbildungsdauer, Wochenstunden, Fahrtkosten und geldwerte Zusatzleistungen ebenfalls betrachtet werden.

Arbeitszeit, Berufsschule und Freistellung

Ein guter Ausbildungsvertrag legt nicht nur die betriebliche Arbeitszeit fest, sondern berücksichtigt auch die Berufsschule. Schulunterricht ist Bestandteil der dualen Ausbildung und darf nicht wie eine beliebige Freizeitaktivität behandelt werden. § 15 BBiG regelt, wann Auszubildende freizustellen sind und welche Zeiten auf die Ausbildung angerechnet werden.

Wann ist eine vollständige Freistellung erforderlich?

Vor einem Berufsschulunterricht, der vor 9 Uhr beginnt, dürfen Auszubildende nicht im Betrieb beschäftigt werden. Darüber hinaus muss der Betrieb an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von jeweils mindestens 45 Minuten einmal wöchentlich vollständig freistellen. Für Blockunterricht gelten besondere Voraussetzungen. Auch Prüfungen und der unmittelbar davorliegende Arbeitstag vor der schriftlichen Abschlussprüfung sind geschützt.

Situation	Grundregel
Unterricht vor 9 Uhr	Vorher keine Beschäftigung im Betrieb
Mehr als fünf Unterrichtsstunden je mindestens 45 Minuten	Einmal pro Woche Freistellung für diesen Berufsschultag
Blockunterricht mit mindestens 25 Stunden an fünf Tagen	Freistellung für die betreffende Berufsschulwoche; begrenzte zusätzliche betriebliche Ausbildungsangebote möglich
Prüfungen und verpflichtende externe Ausbildungsmaßnahmen	Freistellung nach gesetzlicher Regel
Arbeitstag unmittelbar vor der schriftlichen Abschlussprüfung	Freistellung für den davorliegenden Arbeitstag

Die Anrechnung erfolgt nach den genauen Bestimmungen in § 15 BBiG. Ein Berufsschultag, für den die Freistellungsregel mit mehr als fünf Unterrichtsstunden greift, wird mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit bewertet. Unterrichtszeit einschließlich Pausen sowie notwendiger Wege zwischen Berufsschule und Betrieb sind bei der allgemeinen Anrechnung zu beachten.

Ein Ausbildungsvertrag darf diese Freistellungsrechte nicht zum Nachteil des Auszubildenden einschränken. Maßgebliche Details stehen in § 15 BBiG. Bei minderjährigen Auszubildenden müssen zusätzlich die besonderen Vorgaben des Jugendarbeitsschutzgesetzes eingehalten werden.

Darf der Betrieb nach der Berufsschule Arbeit verlangen?

Ob nach einem konkreten Berufsschultag noch betriebliche Ausbildungszeit anfällt, hängt von der Unterrichtsdauer, der einmal wöchentlich geltenden Freistellungsregel und den Anrechnungsvorschriften ab. Eine pauschale Antwort für jeden Stundenplan wäre falsch. Der Ausbildungsvertrag sollte deshalb durch einen klaren Wochenplan ergänzt werden, der Unterricht, betriebliche Lernphasen und Pausen abbildet.

Wenn Unklarheiten auftreten, helfen die Ausbildungsberatung der Kammer sowie die Berufsschule. Auszubildende sollten Stundenpläne, Freistellungen und tatsächliche Ausbildungszeiten nachvollziehbar dokumentieren, insbesondere wenn der Betrieb regelmäßig abweichende Anforderungen stellt.

Urlaubsanspruch bei Minderjährigen und Volljährigen

Der jährliche Urlaub ist im Ausbildungsvertrag anzugeben. Für volljährige Auszubildende gilt grundsätzlich das Bundesurlaubsgesetz. Dessen gesetzlicher Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer Sechstagewoche, was bei einer üblichen Fünftagewoche 20 Arbeitstagen entspricht. Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen können einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen.

Für Jugendliche gelten die Mindestansprüche des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Entscheidend ist dabei das Alter zu Beginn des jeweiligen Kalenderjahres, nicht nur das Alter beim Vertragsabschluss. Die Tabelle zeigt die gesetzlichen Mindestwerte in Werktagen:

Alter zu Jahresbeginn	Mindesturlaub pro Kalenderjahr
Noch nicht 16 Jahre	30 Werktage
Noch nicht 17 Jahre	27 Werktage
Noch nicht 18 Jahre	25 Werktage
Volljährig	24 Werktage nach BUrlG bei einer Sechstagewoche; bei fünf Arbeitstagen regelmäßig 20 Arbeitstage

Der Ausbildungsvertrag kann Urlaubsansprüche in Arbeitstagen ausweisen. Prüfen Sie deshalb immer, ob von einer Fünf- oder Sechstagewoche ausgegangen wird. Bei Beginn oder Ende der Ausbildung im laufenden Kalenderjahr können Sonderregelungen zum Teilurlaub greifen. Während des Berufsschulunterrichts sollte Urlaub möglichst vermieden werden; für Jugendliche sieht das Gesetz besondere Vorgaben vor.

Die gesetzlichen Grundlagen finden Sie im Bundesurlaubsgesetz und in § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz. Auf der Bildungsbibel gibt es weitere Fragen und Antworten zur Ausbildung.

Beispiel: Urlaub bei einer Fünftagewoche

Ein volljähriger Auszubildender arbeitet an fünf Tagen pro Woche. Sein Ausbildungsvertrag nennt 26 Urlaubstage pro Kalenderjahr. Der gesetzliche Mindestwert beträgt bei einer Fünftagewoche 20 Arbeitstage; die vereinbarten 26 Tage liegen also um sechs Arbeitstage darüber. Bei einem Jugendlichen muss der Anspruch anhand des Alters zu Jahresbeginn gesondert umgerechnet und geprüft werden.

Das Beispiel setzt ein volles Urlaubsjahr und keine Sonderregeln für Eintritt oder Austritt voraus. Für die Urlaubsplanung sollten außerdem betriebliche Schließzeiten, Berufsschulferien und gegebenenfalls tarifliche Vorgaben berücksichtigt werden.

Rechte und Pflichten von Auszubildenden und Betrieben

Mit dem Ausbildungsvertrag entstehen Rechte und Pflichten für beide Seiten. Viele Rechte des Auszubildenden entsprechen spiegelbildlich einer Pflicht des Ausbildungsbetriebs. Allerdings dürfen daraus nicht alle Arbeitgeberrechte eines gewöhnlichen Arbeitsvertrages abgeleitet werden: Der besondere Ausbildungszweck setzt Grenzen.

Rechte der Auszubildenden	Pflichten der Auszubildenden	Pflichten des Betriebs
Planmäßige Vermittlung aller notwendigen Ausbildungsinhalte	Bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben	Geeignete Aufgaben, Ausbildungsplan und fachliche Betreuung sicherstellen
Kostenlose notwendige Ausbildungsmittel	Werkzeuge und Einrichtungen sorgfältig behandeln	Werkzeuge, Werkstoffe und notwendige Fachliteratur bereitstellen
Freistellung für Berufsschule und Prüfungen	An vorgeschriebenen Ausbildungsmaßnahmen teilnehmen	Freistellung und korrekte Anrechnung gewährleisten
Angemessene Vergütung und Urlaub	Betriebliche Ordnung beachten	Vergütung pünktlich zahlen und Erholungsurlaub ermöglichen
Schutz vor Überforderung und ausbildungsfremden Dauerarbeiten	Zulässige Ausbildungsanweisungen befolgen	Nur ausbildungsdienliche, körperlich angemessene Arbeiten übertragen
Anleitung und regelmäßige Rückmeldung	Ausbildungsnachweis sorgfältig führen	Ausbildungsnachweis durchsehen und Zeit zum Führen am Arbeitsplatz geben

Die Einzelpflichten ergeben sich vor allem aus § 13 BBiG und § 14 BBiG. Ein Ausbildungsvertrag kann ergänzende betriebliche Regeln enthalten, darf aber die gesetzlichen Mindeststandards nicht unterschreiten.

Welche Aufgaben dürfen Azubis übernehmen?

Die Beschäftigung muss dem Ausbildungszweck dienen. Wiederkehrende Hilfstätigkeiten können in angemessenem Umfang zum Berufsbild gehören, wenn sie sinnvoll eingebettet sind; ein Auszubildender darf jedoch nicht dauerhaft als Ersatz für reguläre Fachkräfte eingesetzt werden. Der Ausbildungsvertrag begründet insbesondere keinen Freibrief für ständig ausbildungsfremde Arbeiten.

Werden über längere Zeit ausschließlich Lagerreinigung, private Besorgungen oder andere nicht zum Ausbildungsziel gehörende Aufgaben übertragen, sollte der Sachverhalt sachlich dokumentiert und mit dem Ausbilder besprochen werden. Bei fehlender Verbesserung kann die Ausbildungsberatung der zuständigen Kammer eingeschaltet werden. Auch die körperliche Eignung und Arbeitssicherheit sind zu berücksichtigen.

Kostenlose Arbeitsmittel und digitales mobiles Ausbilden

Ausbildungsbetriebe haben die erforderlichen Ausbildungsmittel kostenlos bereitzustellen. Dazu können Werkzeuge, Werkstoffe und notwendige Fachliteratur gehören. Bei digitalem mobilem Ausbilden sind nach den gesetzlichen Voraussetzungen auch zusätzlich benötigte Hard- und Software bereitzustellen. Das verhindert, dass die Kosten der regulären Ausbildung unzulässig auf Auszubildende verlagert werden.

Im Ausbildungsvertrag können Regeln zur sorgfältigen Nutzung und Rückgabe von bereitgestellten Geräten stehen. Allerdings müssen zulässige Vereinbarungen über die Haftung die Schutzvorschriften und allgemeinen rechtlichen Grenzen beachten. Pauschale Vertragsstrafen oder automatische Ersatzforderungen für jeden Schaden sind problematisch.

Ausbildungsnachweis und Berichtsheft führen

Der Ausbildungsnachweis dokumentiert, welche Tätigkeiten, Unterweisungen und Unterrichtsinhalte vermittelt wurden. Die Form – schriftlich oder elektronisch – muss im Ausbildungsvertrag genannt werden. Der Ausbilder hat die Einträge regelmäßig durchzusehen; Auszubildende müssen Gelegenheit erhalten, den Nachweis am Arbeitsplatz zu führen.

Für die Praxis empfiehlt es sich, Einträge zeitnah und sachlich anzufertigen. Ein regelmäßig gepflegter Ausbildungsnachweis hilft, Lernfortschritte nachzuvollziehen und fehlende Inhalte frühzeitig zu erkennen. Muster für einen Ausbildungsnachweis mit Berichtsheft-Vorlage finden Sie auf der Bildungsbibel.

Krankmeldung, Krankheit und ärztliche Untersuchungen

Bei Erkrankung gelten die vereinbarten Meldewege sowie die gesetzlichen Regeln über Arbeitsunfähigkeit und Vergütungsfortzahlung. Auszubildende sollten den Betrieb unverzüglich informieren und erforderliche Nachweise rechtzeitig veranlassen. Der Ausbildungsvertrag kann zulässige organisatorische Abläufe beschreiben, jedoch keinen vollständigen Ausschluss gesetzlicher Fortzahlungsrechte vorsehen.

Für minderjährige Auszubildende sind vor dem Eintritt in das Berufsleben und gegebenenfalls im weiteren Verlauf die vorgeschriebenen Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz relevant. Eine pauschale ärztliche Nachuntersuchung für sämtliche volljährigen Auszubildenden ist daraus nicht abzuleiten. Bei besonderen Tätigkeiten können zusätzliche arbeitsmedizinische Anforderungen gelten.

Welche Vereinbarungen im Ausbildungsvertrag sind unzulässig?

Ein Ausbildungsvertrag darf zwingende Schutzvorschriften nicht umgehen. § 12 BBiG erklärt bestimmte Vereinbarungen ausdrücklich für nichtig. Dazu zählen unter anderem unzulässige Vertragsstrafen, eine Verpflichtung des Auszubildenden zur Zahlung einer Entschädigung für die Berufsausbildung sowie pauschal vereinbarte Schadensersatzbeträge.

Auch nachvertragliche Beschränkungen der beruflichen Tätigkeit sind grundsätzlich unwirksam. Eine besondere Ausnahme gilt für die Vereinbarung eines anschließenden Arbeitsverhältnisses innerhalb der letzten sechs Ausbildungsmonate. Wichtig ist außerdem § 25 BBiG: Von den zwingenden gesetzlichen Schutzvorschriften darf nicht zum Nachteil des Auszubildenden abgewichen werden.

Beispielklausel	Einordnung
„Bei Kündigung werden 1.500 Euro Vertragsstrafe fällig.“	Eine Vertragsstrafenklausel ist nach § 12 BBiG nichtig.
„Der Auszubildende zahlt für seine Ausbildung monatlich 100 Euro Gebühr.“	Eine Entschädigungspflicht für die Berufsausbildung ist unzulässig.
„Nach Ausbildungsende darf der Azubi zwei Jahre nicht in der Branche arbeiten.“	Nachvertragliche Beschränkungen sind grundsätzlich nichtig.
„Überstunden werden nach den gesetzlichen Regeln vergütet oder ausgeglichen.“	Eine entsprechende zulässige Überstundenregelung ist im Vertrag vorgesehen.
„Die Kündigung ist per E-Mail zulässig.“	Bei der Kündigung widerspricht dies der zwingenden Schriftform.

Lassen Sie fragwürdige Formulierungen im Ausbildungsvertrag vor der Unterschrift erläutern. Eine scheinbar übliche Vertragsklausel muss nicht automatisch wirksam sein. Die Originalregelungen stehen in § 12 BBiG und § 25 BBiG.

Kündigung des Ausbildungsvertrags: Fristen und Beispiele

Eine Kündigung des Ausbildungsvertrages ist nicht mit einer gewöhnlichen Kündigung im Arbeitsverhältnis gleichzusetzen. § 22 BBiG unterscheidet zwischen Probezeit und der Zeit danach. Für Auszubildende, die den Ausbildungsberuf aufgeben oder eine andere Berufstätigkeit erlernen wollen, besteht eine besondere vierwöchige Kündigungsmöglichkeit. Ein beliebiger Wechsel des Betriebs im gleichen Ausbildungsberuf fällt nicht automatisch darunter.

Situation	Wer darf kündigen?	Frist und Form
Während der Probezeit	Beide Vertragsparteien	Keine Kündigungsfrist; schriftlich
Nach der Probezeit aus wichtigem Grund	Beide Vertragsparteien	Fristlos bei wichtigem Grund; schriftlich mit Gründen
Nach der Probezeit wegen Berufsaufgabe oder Wechsel zu anderer Berufstätigkeit	Auszubildende	Vier Wochen; schriftlich mit Gründen
Bloßer Betriebswechsel im selben Beruf	Nicht automatisch über die Vierwochenregel	Einvernehmliche Aufhebung oder rechtlich tragfähigen Kündigungsgrund prüfen

Kündigung in der Probezeit

Während der vereinbarten Probezeit können beide Seiten den Ausbildungsvertrag ohne Kündigungsfrist beenden. Die Erklärung muss der anderen Seite noch innerhalb der Probezeit zugehen. Die Schriftform nach § 22 Abs. 3 BBiG ist zwingend. Eine Begründung ist während der Probezeit nach dieser Vorschrift nicht vorgeschrieben; weitere Schutzbestimmungen können im Einzelfall eine Rolle spielen.

Ein ausführlicher Beitrag zur Kündigung der Ausbildung in der Probezeit erläutert die praktische Vorgehensweise. Übergeben Sie eine schriftliche Kündigung möglichst mit nachweisbarem Zugang, denn ein nur abgesendeter Brief beweist noch nicht den rechtzeitigen Zugang.

Kündigung nach der Probezeit

Nach der Probezeit kann ein Ausbildungsvertrag von beiden Seiten aus wichtigem Grund ohne Kündigungsfrist beendet werden. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Bei steuerbarem Fehlverhalten kann eine vorherige Abmahnung erforderlich sein. Kündigungsgründe müssen schriftlich angegeben werden; zudem gilt bei wichtigen Gründen grundsätzlich die gesetzliche Zweiwochenfrist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen.

Darüber hinaus können Auszubildende nach § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen möchten. Diese besondere Möglichkeit steht dem Ausbildungsbetrieb nicht in gleicher Weise zu. Einzelheiten finden Sie im Beitrag Ausbildung kündigen nach der Probezeit.

Muss die Kündigung unterschrieben sein?

Ja. Die Kündigung des Ausbildungsvertrages ist nach § 22 Abs. 3 BBiG schriftlich zu erklären. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Auch wenn die ursprünglichen Vertragsangaben digital übermittelt wurden, reicht für die Beendigung keine gewöhnliche E-Mail, keine Messenger-Nachricht und kein bloß digital eingefügter Namenszug.

Bei einer Kündigung nach der Probezeit sind die Gründe in der Erklärung anzugeben. Grundlage ist § 22 BBiG. Bei schwerwiegenden Konflikten ist eine individuelle Prüfung sinnvoll, weil eine unwirksame Kündigung erhebliche Folgen haben kann. Gegebenenfalls kommt ein Schlichtungs- oder Güteverfahren bei der zuständigen Stelle infrage.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Möchten Betrieb und Auszubildender das Ausbildungsverhältnis gemeinsam zu einem bestimmten Termin beenden, kommt eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung in Betracht. Dadurch entfällt die Notwendigkeit, einen Kündigungsgrund nach § 22 BBiG zu konstruieren. Für die Aufhebung gelten jedoch eigenständige Form- und Schutzanforderungen; eine vorschnelle Zustimmung kann nachteilig sein.

Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nicht unter Zeitdruck. Lassen Sie klären, was mit offenem Urlaub, Vergütung, Ausbildungsnachweisen, Berufsschule und einer eventuell geplanten Anschlussausbildung geschieht. Vor allem bei minderjährigen Auszubildenden müssen die Regeln zur Vertretung beachtet werden.

Musterformulierung für eine Kündigung

Beispiel einer Kündigung während der Probezeit: „Hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Berufsausbildungsverhältnis während der vereinbarten Probezeit gemäß § 22 Abs. 1 BBiG mit sofortiger Wirkung. Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieser Kündigung und stellen Sie die erforderlichen Ausbildungsunterlagen zur Verfügung.“ Ergänzen Sie Absender, Empfänger, Ort, Datum und die eigenhändige Unterschrift.

Diese Musterformulierung passt nur zur ausdrücklich bezeichneten Konstellation und ersetzt keine rechtliche Prüfung. Bei einer Kündigung nach der Probezeit müssen zulässiger Kündigungsgrund, Frist und schriftliche Begründung individuell berücksichtigt werden. Der Ausbildungsvertrag selbst kann die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsform nicht lockern.

Ausbildungsende, Abschlussprüfung und Zeugnis

Ein Ausbildungsvertrag endet grundsätzlich mit dem Ablauf der vereinbarten Ausbildungsdauer. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vorzeitig, endet das Ausbildungsverhältnis bereits mit der Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Wird die Abschlussprüfung nicht bestanden, kann eine Verlängerung bis zur nächsten möglichen Wiederholungsprüfung verlangt werden, höchstens um ein Jahr.

Die automatische Beendigung bei bestandener Prüfung ist wichtig für die Personalplanung. Wer nahtlos weiterbeschäftigt werden soll, sollte frühzeitig einen neuen Arbeitsvertrag besprechen. Denn wenn ein Auszubildender nach Ausbildungsende ohne ausdrückliche Vereinbarung weiterbeschäftigt wird, kann nach § 24 BBiG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Einfaches und qualifiziertes Ausbildungszeugnis

Beim Ende des Ausbildungsverhältnisses muss der Ausbildungsbetrieb ein Zeugnis ausstellen. Ein einfaches Zeugnis enthält Angaben zu Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie zu den erworbenen Fertigkeiten, Kenntnissen und Fähigkeiten. Auf Verlangen des Auszubildenden gehören auch Leistung und Verhalten hinein; dann handelt es sich um ein qualifiziertes Zeugnis.

Das Zeugnis wird nach § 16 BBiG grundsätzlich schriftlich erteilt und kann mit Einwilligung des Auszubildenden auch elektronisch ausgestellt werden. Der Ausbildungsvertrag kann den gesetzlichen Zeugnisanspruch nicht vollständig ausschließen. Zusätzlich erhalten Auszubildende regelmäßig die Prüfungsunterlagen beziehungsweise das Prüfungszeugnis der zuständigen Stelle.

Was passiert, wenn die Prüfung nicht bestanden wird?

Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, verlängert sich das Ausbildungsverhältnis auf sein Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr. Diese Rechtsfolge ist wichtig, weil ein Ausbildungsvertrag nicht automatisch um beliebig viele Monate verlängert wird. Dokumentieren Sie den Wunsch nach Verlängerung rechtzeitig gegenüber dem Betrieb und klären Sie das weitere Prüfungsverfahren mit der zuständigen Stelle.

Die gesetzlichen Grundlagen stehen in § 21 BBiG, § 16 BBiG und § 24 BBiG. Sie sollten bereits während der letzten Ausbildungsmonate besprechen, ob eine Übernahme gewünscht ist und welche Tätigkeiten anschließend vorgesehen sind.

Verkürzung, Verlängerung und Ausbildung in Teilzeit

Nicht jeder Ausbildungsvertrag muss über die reguläre Dauer des Ausbildungsberufs in Vollzeit laufen. Unter gesetzlichen Voraussetzungen können Vorbildung und vorhandene Kompetenzen zu einer Verkürzung führen. In Ausnahmefällen kann eine Verlängerung notwendig sein. Zusätzlich eröffnet § 7a BBiG die Möglichkeit einer Teilzeitberufsausbildung.

Ausbildungsdauer verkürzen oder verlängern

Eine Verkürzung setzt grundsätzlich einen gemeinsamen Antrag von Auszubildendem und Ausbildungsbetrieb voraus. Die zuständige Stelle muss die Dauer kürzen, wenn das Ausbildungsziel voraussichtlich auch innerhalb der kürzeren Zeit erreicht werden kann. Für eine Verlängerung in Ausnahmefällen, beispielsweise bei erheblichen Ausbildungsdefiziten, gelten andere Voraussetzungen.

Ein Ausbildungsvertrag kann nicht durch eine bloße mündliche Verständigung mit dem Vorgesetzten automatisch in seiner Dauer abgeändert werden. Änderungen sollten formgerecht dokumentiert und bei der zuständigen Stelle verarbeitet werden. Die Entscheidung über die vorzeitige Prüfungszulassung ist außerdem von einer förmlichen Verkürzung der Ausbildungsdauer zu unterscheiden.

Teilzeitberufsausbildung planen

Bei einer Teilzeitberufsausbildung darf die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit um höchstens 50 Prozent reduziert werden. Die Gesamtdauer verlängert sich grundsätzlich entsprechend, jedoch höchstens bis zum Eineinhalbfachen der regulären Dauer. Diese Eckpunkte und die vereinbarte tägliche Ausbildungszeit müssen im Ausbildungsvertrag eindeutig geregelt werden.

Beispiel: Ein anerkannter Ausbildungsberuf hat regulär 36 Monate Ausbildungsdauer. Wird eine Teilzeitvereinbarung mit 80 Prozent der üblichen Ausbildungszeit getroffen, ergibt sich rechnerisch zunächst eine Dauer von 36 ÷ 0,80 = 45 Monaten. Die konkrete vertragliche Gestaltung, Rundung, Prüfungsplanung sowie mögliche Verkürzungen richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen und der zuständigen Stelle.

Bei Teilzeit kann die Ausbildungsvergütung unter bestimmten Voraussetzungen anteilig ausgestaltet sein, jedoch nicht beliebig unter den gesetzlich maßgeblichen Mindestbetrag fallen. Ein Ausbildungsvertrag in Teilzeit sollte deshalb von Beginn an auf Ausbildungszeit, Vergütung, Berufsschule und voraussichtliches Ausbildungsende abgestimmt werden.

Drei Praxisfälle: So prüfen Sie typische Vertragsfragen

Beispiel 1: Digitaler Vertragsabschluss vor Ausbildungsbeginn

Eine Auszubildende beginnt ihre Ausbildung am ersten Arbeitstag eines Monats. Zwei Wochen vorher erhält sie ihren Ausbildungsvertrag als PDF und kann ihn speichern und ausdrucken. Sie bestätigt den Empfang. Der Betrieb dokumentiert die Bestätigung, prüft die Stammdaten und beantragt die Eintragung bei der Kammer. Dieses Verfahren berücksichtigt die modernen Formvorschriften.

Entscheidend ist nicht, ob das Formular ausgedruckt wird, sondern ob alle gesetzlichen Inhalte vorhanden sind und der Betrieb die Übermittlung sowie den Empfang ordnungsgemäß nachweisen kann. Für eine spätere Kündigung gilt dennoch die Schriftform.

Beispiel 2: Urlaub und Berufsschule richtig einordnen

Ein volljähriger Auszubildender arbeitet montags bis freitags. Im Ausbildungsvertrag stehen 25 Arbeitstage Jahresurlaub. Das sind fünf Tage mehr als der gesetzliche Mindestanspruch bei einer Fünftagewoche. Mittwochs findet Berufsschule mit sechs Unterrichtsstunden zu je 45 Minuten statt. Unter den Voraussetzungen des § 15 BBiG ist dieser Berufsschultag einmal wöchentlich vollständig freizustellen.

Die Unterrichtszeit und die Freistellungsregel sind getrennt von der Urlaubsberechnung zu betrachten. Der Betrieb sollte im Wochenplan nachvollziehbar festhalten, welche Ausbildungszeiten angerechnet werden. Zusätzliche tarifliche Leistungen sind möglich.

Beispiel 3: Ausbildungswechsel nach der Probezeit

Ein Auszubildender möchte nach acht Monaten die Firma verlassen und denselben Ausbildungsberuf in einem anderen Betrieb fortsetzen. Eine Kündigung mit vier Wochen allein wegen des Betriebswechsels im gleichen Beruf ist nicht automatisch von § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG gedeckt. Häufig kommt zunächst ein Gespräch über eine einvernehmliche Aufhebung und den nahtlosen Übergang in Betracht.

Für den neuen Ausbildungsvertrag sind die bereits absolvierten Inhalte, die verbleibende Ausbildungsdauer und die zuständige Kammer abzustimmen. Die Fortsetzung der Ausbildung sollte nicht durch vorschnelle oder formunwirksame Erklärungen gefährdet werden.

Offizielles Muster und Checkliste für den Vertragsabschluss

Ein aktuelles Ausbildungsvertragsmuster ist eine sinnvolle Orientierung, weil es die gesetzlich vorgeschriebenen Angaben in einer strukturierten Form zusammenfasst. Das BIBB veröffentlicht dazu eine Empfehlung seines Hauptausschusses. Der Ausbildungsvertrag muss anschließend mit den tatsächlichen Daten des Ausbildungsbetriebs und der geltenden Ausbildungsordnung ausgefüllt werden.

Nutzen Sie die BIBB-Übersicht mit dem empfohlenen Ausbildungsvertragsmuster und das Merkblatt zum Ausbildungsvertragsmuster. Für ein vollständiges Dokument sollten gegebenenfalls die Muster beziehungsweise Onlineverfahren der zuständigen Kammer verwendet werden.

Checkliste: Diese Punkte sollten Sie vor der Unterschrift prüfen

• Beruf und Betrieb: Ausbildungsberuf, Fachrichtung, Betriebsadresse und verantwortlicher Ausbilder stimmen.
• Start und Dauer: Beginn, reguläres Ende, mögliche Anrechnung und Probezeit sind nachvollziehbar.
• Ausbildungsplan: Betriebliche Lerninhalte und Stationen sind bekannt; externe Maßnahmen sind abgestimmt.
• Vergütung: Für jedes Ausbildungsjahr steht ein Betrag im Dokument; Tarif- und Mindestregelungen sind geprüft.
• Arbeitszeit: Tägliche Ausbildungszeit, Berufsschule, Pausen und mögliche Schichtarbeit sind geklärt.
• Urlaub: Jahresurlaub ist unter Beachtung des Alters und der Wochenarbeitszeit korrekt ausgewiesen.
• Überstunden: Vergütung oder Freizeitausgleich sind erkennbar geregelt.
• Ausbildungsnachweis: Schriftliche oder elektronische Führung ist festgelegt.
• Vertragsabfassung: Ein speicher- und ausdruckbares Exemplar liegt vor; der Empfang ist bestätigt.
• Gesetzliche Vertretung: Bei Minderjährigen sind erforderliche Zustimmungen geklärt.
• Eintragung: Der Betrieb übernimmt die Anmeldung bei der zuständigen Stelle.
• Rückfragen: Unverständliche Klauseln wurden vor dem Vertragsabschluss erläutert.

Bewahren Sie den Ausbildungsvertrag und etwaige Anlagen so auf, dass Sie während der gesamten Ausbildungsdauer darauf zugreifen können. Vergleichen Sie die tatsächliche Ausbildungsorganisation gelegentlich mit den vertraglichen Festlegungen. Werden Aufgaben oder Lernorte dauerhaft verändert, sollte geprüft werden, ob eine Vertragsänderung nötig ist.

Wichtige Übungen zur Prüfung eines Ausbildungsvertrags

Die folgenden Übungsaufgaben helfen Ihnen, einen Ausbildungsvertrag nicht nur zu lesen, sondern seine Regeln in der Praxis anzuwenden. Die Lösungen stehen jeweils direkt unter der Aufgabe. Alle Beispiele sind vereinfacht; im Einzelfall können weitere Schutzvorschriften oder tarifliche Regelungen zu beachten sein.

Aufgabe 1: Zulässige Probezeit erkennen

Aufgabe: Ein Betrieb bietet eine Probezeit von fünf Monaten an. Ein anderer Ausbildungsvertrag nennt zwei Monate. Welche Vereinbarung liegt innerhalb des gesetzlichen Rahmens?

Lösung: Zwei Monate entsprechen dem gesetzlichen Rahmen von einem bis vier Monaten. Fünf Monate überschreiten die Höchstgrenze des § 20 BBiG. Eine unzulässige Vertragsklausel darf nicht zulasten des Auszubildenden angewendet werden.

Aufgabe 2: Vergütung über drei Ausbildungsjahre berechnen

Aufgabe: Die monatliche Bruttovergütung beträgt nacheinander 900, 1.020 und 1.140 Euro. Jede Stufe gilt zwölf volle Monate. Wie hoch ist die gesamte Bruttovergütung?

Lösung: 12 × 900 = 10.800 Euro; 12 × 1.020 = 12.240 Euro; 12 × 1.140 = 13.680 Euro. Insgesamt ergeben sich 36.720 Euro brutto. Steuern, Sozialversicherungsbeiträge, Sonderzahlungen oder Teilmonate sind hier nicht berücksichtigt.

Aufgabe 3: Kündigungsform bestimmen

Aufgabe: Eine Auszubildende schickt während der Probezeit eine E-Mail mit dem Satz „Hiermit kündige ich“. Genügt das?

Lösung: Nein. Der Ausbildungsvertrag darf in Textform dokumentiert werden, für seine Kündigung verlangt § 22 Abs. 3 BBiG jedoch ein schriftliches Dokument. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine eigenhändig unterschriebene Kündigung muss fristgerecht zugehen.

Aufgabe 4: Teilzeitdauer abschätzen

Aufgabe: Die reguläre Ausbildungsdauer beträgt 36 Monate. Für die betriebliche Ausbildungszeit werden 75 Prozent des Vollzeitumfangs vereinbart. Welche rechnerische Dauer ergibt sich vor weiteren Sonderregelungen?

Lösung: 36 ÷ 0,75 = 48 Monate. Dies liegt unter der allgemeinen Obergrenze von 54 Monaten, die dem Eineinhalbfachen von 36 Monaten entspricht. Die tatsächliche Dauer muss nach § 7a BBiG und den zuständigen Ausbildungs- und Prüfungsregelungen festgelegt werden.

Aufgabe 5: Schulfreistellung prüfen

Aufgabe: An einem Berufsschultag hat ein volljähriger Auszubildender sechs Unterrichtsstunden zu jeweils 45 Minuten. Darf der Betrieb ihn an diesem Tag beliebig zur weiteren Arbeit verpflichten?

Lösung: Nein. Ein Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von jeweils mindestens 45 Minuten ist einmal wöchentlich vollständig freizustellen. Zusätzlich gelten die weiteren Anrechnungsregeln. Bei der Prüfung kommt es deshalb auf den konkreten Stundenplan und den betreffenden Wochentag an.

FAQ: Häufige Fragen zum Ausbildungsvertrag

Ist ein Ausbildungsvertrag ohne Unterschrift gültig?

Die Vertragsabfassung kann gemäß § 11 BBiG in Textform erfolgen. Bei elektronischer Übermittlung muss der Betrieb insbesondere die speicher- und ausdruckbare Bereitstellung sowie den Empfang nachweisen. Die konkreten Voraussetzungen des Vertragsabschlusses bleiben zu beachten. Prüfen Sie bei Besonderheiten den Ausbildungsvertrag zusammen mit den geltenden gesetzlichen Vorschriften und gegebenenfalls Tarifregelungen.

Kann ich einen Ausbildungsvertrag per E-Mail erhalten?

Ja, eine elektronische Vertragsabfassung ist möglich, wenn sie den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Beispielsweise kann ein PDF übermittelt werden, das gespeichert und ausgedruckt werden kann.

Müssen meine Eltern den Vertrag unterschreiben?

Bei minderjährigen Auszubildenden sind die Vorschriften über die gesetzliche Vertretung und die erforderlichen Zustimmungen zu beachten. Die konkrete Vertretungsbefugnis kann von der Sorge- und Betreuungssituation abhängen.

Ist der Vertrag vor Ausbildungsbeginn erforderlich?

Der Vertrag ist zu schließen; die wesentlichen Inhalte müssen unverzüglich nach Abschluss, spätestens vor Ausbildungsbeginn, in Textform abgefasst sein.

Wie lange ist die Probezeit?

Die Probezeit muss nach § 20 BBiG mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Der konkrete Zeitraum steht in der Vertragsabfassung.

Kann der Betrieb in der Probezeit ohne Grund kündigen?

§ 22 Abs. 1 BBiG erlaubt eine Kündigung ohne Kündigungsfrist. Die gesetzliche Schriftform und gegebenenfalls weitere Schutzvorschriften bleiben relevant.

Kann ich nach der Probezeit vier Wochen kündigen?

Nur unter den Voraussetzungen des § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG, etwa wenn Sie die Ausbildung aufgeben oder eine andere Berufstätigkeit erlernen möchten. Für den reinen Betriebswechsel im gleichen Beruf gilt diese Regel nicht automatisch. Prüfen Sie bei Besonderheiten den Ausbildungsvertrag zusammen mit den geltenden gesetzlichen Vorschriften und gegebenenfalls Tarifregelungen.

Darf eine Kündigung per WhatsApp erfolgen?

Nein. Für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses ist Schriftform vorgeschrieben. Elektronische Kündigungen sind gesetzlich ausgeschlossen.

Ist der Ausbildungsvertrag auch ohne Kammerstempel wirksam?

Eine fehlende oder noch ausstehende Registereintragung macht den Ausbildungsabschluss nicht automatisch unwirksam. Der Betrieb muss die vorgesehenen Eintragungsverfahren dennoch veranlassen.

Was muss im Vertrag zur Ausbildungsvergütung stehen?

Erforderlich sind Angaben zur Zahlung, Höhe und gegebenenfalls Zusammensetzung der Vergütung. Die Jahresstufen sollten eindeutig ausgewiesen werden. Prüfen Sie bei Besonderheiten den Ausbildungsvertrag zusammen mit den geltenden gesetzlichen Vorschriften und gegebenenfalls Tarifregelungen.

Darf der Betrieb unter der gesetzlichen Mindestvergütung zahlen?

Grundsätzlich gilt eine gesetzliche Untergrenze. Tarifliche Ausnahmen und besondere Regeln, etwa bei Teilzeit, müssen allerdings berücksichtigt werden.

Wann muss die monatliche Vergütung überwiesen sein?

Gemäß § 18 BBiG ist die Vergütung für den laufenden Kalendermonat spätestens am letzten Arbeitstag dieses Monats zu zahlen.

Gibt es ein Recht auf kostenloses Werkzeug?

Ja. Der Betrieb muss erforderliche Ausbildungsmittel nach § 14 BBiG kostenlos zur Verfügung stellen; die konkrete Ausstattung richtet sich nach Ausbildungsberuf und Ausbildungsform.

Muss ich den Ausbildungsnachweis führen?

Ja. Der Ausbildungsnachweis ist verpflichtend. Der Betrieb muss ihn regelmäßig durchsehen und Gelegenheit zum Führen am Arbeitsplatz geben.

Gilt die Berufsschule als Ausbildungszeit?

Ja. Die Anrechnung ist in § 15 BBiG geregelt und hängt unter anderem von der Art des Berufsschultags oder des Blockunterrichts ab.

Habe ich am Tag vor der Abschlussprüfung frei?

Der Arbeitstag unmittelbar vor der schriftlichen Abschlussprüfung ist nach § 15 BBiG freizustellen. Die genauen Voraussetzungen des Prüfungstermins sind zu beachten.

Wie viele Urlaubstage stehen mir zu?

Bei Volljährigen beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage bei einer Sechstagewoche. Für Jugendliche gelten altersabhängige Mindestwerte von 30, 27 oder 25 Werktagen. Prüfen Sie bei Besonderheiten den Ausbildungsvertrag zusammen mit den geltenden gesetzlichen Vorschriften und gegebenenfalls Tarifregelungen.

Kann ich meine Ausbildung in Teilzeit absolvieren?

Ja. § 7a BBiG ermöglicht eine Teilzeitberufsausbildung mit einer Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit um höchstens 50 Prozent.

Endet die Ausbildung mit bestandener Prüfung?

Bei vorzeitigem Bestehen endet das Ausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Andernfalls ist die vereinbarte Ausbildungsdauer maßgeblich.

Was geschieht bei nicht bestandener Abschlussprüfung?

Auf Verlangen des Auszubildenden verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr.

Bekomme ich ein Ausbildungszeugnis?

Ja. § 16 BBiG sieht ein Zeugnis vor. Auf Verlangen müssen auch Angaben zu Leistung und Verhalten aufgenommen werden.

Kann der Betrieb Vertragsstrafen verlangen?

Vereinbarungen über Vertragsstrafen sind nach § 12 BBiG nichtig. Zulässige Schadensersatzfragen sind hiervon zu unterscheiden.

Weitere Informationen und passende Beiträge der Bildungsbibel

Wer seinen Ausbildungsvertrag umfassend verstehen möchte, sollte auch die Berufsausbildung selbst, die Ausbildungsnachweise und die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses kennen. Die folgenden Beiträge vertiefen einzelne Themen und helfen bei der Vorbereitung auf praktische Gespräche mit Betrieb oder Kammer.

• Die Ausbildung im Überblick mit Ausbildungsberufen, Ablauf und Bewerbung.
• Die duale Berufsausbildung und die Zusammenarbeit zwischen Ausbildungsbetrieb und Berufsschule.
• Das Berufsbildungsgesetz als rechtliche Grundlage für die Berufsausbildung.
• Die Mindestausbildungsvergütung einschließlich Untergrenzen und Praxisfragen.
• Die Berichtsheft-Vorlage für den regelmäßigen Ausbildungsnachweis.
• Informationen zur Kündigung während der Probezeit und zur Kündigung nach der Probezeit.

Tipp der Bildungsbibel: Bewahren Sie die Vertragsabfassung, den Ausbildungsplan, Ihre Ausbildungsnachweise sowie wichtige Schreiben zusammen auf. Wenn Ausbildungsinhalte fehlen, Vergütung ausbleibt oder eine Kündigung droht, lässt sich der Sachverhalt mit vollständigen Unterlagen deutlich besser klären. Wenden Sie sich bei rechtlichen Unklarheiten an die Ausbildungsberatung Ihrer zuständigen Stelle oder an eine geeignete Rechtsberatung.