Berufsbildungsgesetz (BBiG): Ausbildung, Rechte, Pflichten, Vergütung und Prüfungen

Ausbildung – Berufsbildungsgesetz BBiG: Berufsausbildung, Rechte, Vergütung, Fortbildung und Umschulung

BBiG auf einen Blick: Was regelt das Gesetz?

Das Berufsbildungsgesetz ist eine zentrale Grundlage für die betriebliche Berufsbildung. Es regelt nicht nur den Beginn eines Ausbildungsverhältnisses, sondern auch die Ausbildungsinhalte, die Eignung des Ausbildungspersonals, die Vergütung und den Abschluss. Einige Fragen, etwa die Berufsschulorganisation oder der Jugendarbeitsschutz, ergeben sich zusätzlich aus anderen Vorschriften. Wer seine Rechte klären möchte, muss deshalb manchmal mehrere Gesetze zusammen lesen.

Thema	Wichtige Vorschrift	Was Sie dort erfahren
Ziele und Bildungsbereiche	§ 1 BBiG	Vorbereitung, Ausbildung, Fortbildung, Umschulung und Validierung
Lernorte und Auslandszeiten	§ 2 BBiG	Zusammenarbeit von Betrieb, Schule und weiteren Einrichtungen
Ausbildungsordnung	§ 5 BBiG	Dauer, Ausbildungsberufsbild, Rahmenplan und Prüfungen
Ausbildungsvertrag	§ 11 BBiG	Pflichtangaben und elektronische Vertragsabfassung
Pflichten beider Seiten	§§ 13 und 14 BBiG	Lernen, Sorgfalt, Ausbildungsmittel und Betreuung
Berufsschule und Prüfungen	§ 15 BBiG	Freistellung und Anrechnung auf die Ausbildungszeit
Vergütung	§ 17 BBiG	Angemessene Vergütung und gesetzliche Untergrenzen
Probezeit und Kündigung	§§ 20 bis 22 BBiG	Beginn, Ende und Auflösung des Ausbildungsverhältnisses

Der vollständige Gesetzestext steht kostenlos im Portal BBiG – Berufsbildungsgesetz zur Verfügung. Nutzen Sie dort bei Einzelfragen stets die aktuelle Fassung und beachten Sie mögliche Sondervorschriften. Die Übersicht in diesem Beitrag richtet sich vor allem an Interessenten einer anerkannten dualen Ausbildung sowie an Ausbildungsbetriebe.

Definition: Welche vier Bereiche der Berufsbildung gibt es?

Das Berufsbildungsgesetz nennt in § 1 vier grundlegende Formen: Berufsausbildungsvorbereitung, Berufsausbildung, berufliche Fortbildung und berufliche Umschulung. Sie verfolgen unterschiedliche Ziele. Darüber hinaus enthält das Gesetz mittlerweile Regeln zur Feststellung individuell erworbener beruflicher Handlungsfähigkeit. Für den Einstieg ist die Unterscheidung wichtig, weil beispielsweise eine Umschulung nicht automatisch denselben Vertrags- und Vergütungsregeln folgt wie eine reguläre betriebliche Erstausbildung.

Bereich	Ziel	Praxisbeispiel
Berufsausbildungsvorbereitung	Grundlagen für den Einstieg in einen anerkannten Ausbildungsberuf vermitteln	Einstiegsqualifizierung oder geeignete berufsvorbereitende Maßnahme
Berufsausbildung	Berufliche Handlungsfähigkeit und Berufserfahrung in geordnetem Ausbildungsgang erwerben	Duale Ausbildung zum Industriekaufmann
Berufliche Fortbildung	Vorhandene berufliche Kompetenzen anpassen oder erweitern	Anpassungslehrgang oder Fortbildung zum Bachelor Professional
Berufliche Umschulung	Für eine andere berufliche Tätigkeit qualifizieren	Wechsel aus einem bisherigen Beruf in einen neuen anerkannten Ausbildungsberuf
Validierung beruflicher Erfahrung	Individuell erworbene Kompetenzen am anerkannten Referenzberuf feststellen	Feststellungsverfahren für Berufserfahrene ohne entsprechenden Abschluss

Berufsausbildungsvorbereitung: der Weg zur Ausbildungsreife

Die Berufsausbildungsvorbereitung soll Menschen, die noch keinen passenden Ausbildungsplatz finden oder grundlegende Kompetenzen nachholen müssen, an eine reguläre Ausbildung heranführen. Das Berufsbildungsgesetz nennt als Ziel die Vermittlung von Grundlagen beruflicher Handlungsfähigkeit. Dazu können Fachpraxis, Arbeitstechniken, Kommunikation, Zuverlässigkeit und die Orientierung über Berufsbilder gehören. Eine Maßnahme darf jedoch nicht auf unverbindliche Beschäftigung reduziert werden, sondern braucht erkennbaren Bildungsbezug.

Beispiel: Ein Schulabgänger interessiert sich für Lagerlogistik, hat aber noch Schwierigkeiten beim Umgang mit betrieblichen Abläufen. Er erprobt unter Anleitung einfache Warenbewegungen, lernt Sicherheitsregeln und übt die Dokumentation. Nach der Vorbereitung bewirbt er sich auf einen anerkannten Ausbildungsplatz. Das Berufsbildungsgesetz schafft hier einen Rahmen; die konkrete Förderung und Ausgestaltung kann zusätzlich sozialrechtlich geregelt sein.

Berufsausbildung: qualifiziert handeln und Erfahrungen sammeln

Eine anerkannte Berufsausbildung vermittelt Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für qualifizierte berufliche Tätigkeiten in einer wandelnden Arbeitswelt erforderlich sind. Das Berufsbildungsgesetz verwendet dafür den Begriff berufliche Handlungsfähigkeit. Auszubildende sollen also nicht nur einzelne Handgriffe wiederholen, sondern Arbeitsaufgaben fachlich richtig planen, durchführen und kontrollieren können. Berufserfahrung im betrieblichen Alltag gehört ausdrücklich zum Ausbildungsziel.

Die duale Berufsausbildung verbindet betriebliche Arbeit und Unterricht an der Berufsschule. Sie endet bei erfolgreicher Prüfung mit einem anerkannten Berufsabschluss. Betriebe sind verpflichtet, die nach Ausbildungsordnung vorgesehenen Inhalte planmäßig zu vermitteln; die Ausbildung darf nicht zur dauerhaften Erledigung ausbildungsfremder Routinearbeiten werden.

Berufliche Fortbildung: Kenntnisse erhalten und Aufstieg ermöglichen

Nach einer Erstausbildung verändern technische Entwicklungen, Vorschriften und betriebliche Prozesse häufig die Anforderungen. Das Berufsbildungsgesetz unterscheidet die Anpassungsfortbildung, die vorhandene Kompetenzen erhält und aktualisiert, von der höherqualifizierenden Berufsbildung, die Kompetenzen erweitert und einen beruflichen Aufstieg ermöglichen kann. Für beide Wege sind je nach Angebot unterschiedliche Prüfungs- und Zulassungsregelungen vorgesehen.

Ein Beispiel für Anpassungsfortbildung ist eine Schulung zu geänderter Software oder neuen Sicherheitsvorgaben. Ein Abschluss als Bachelor Professional oder Master Professional gehört dagegen zu einer geregelten höherqualifizierenden Fortbildung. Das Berufsbildungsgesetz macht damit deutlich, dass berufliches Lernen nicht mit der bestandenen Abschlussprüfung endet.

Berufliche Umschulung: einen anderen Beruf erlernen

Eine Umschulung soll Menschen für eine andere berufliche Tätigkeit befähigen. Gründe können ein Strukturwandel, gesundheitliche Einschränkungen oder eine bewusste berufliche Neuorientierung sein. Das Berufsbildungsgesetz enthält Regelungen zur Umschulung, während die Finanzierung beispielsweise über die Arbeitsförderung oder andere Leistungsträger organisiert werden kann. Ob ein Bildungsgutschein möglich ist, hängt von den jeweiligen persönlichen und fachlichen Voraussetzungen ab.

Die Bildungsbibel erklärt im Beitrag Umschulungsmöglichkeiten verschiedene Wege in einen neuen Beruf. Nicht jede private Weiterbildung ist automatisch eine Umschulung mit anerkanntem Berufsabschluss. Achten Sie auf den angestrebten Prüfungsabschluss und die zuständige Stelle.

Geltungsbereich: Wann gilt das BBiG und wann gelten andere Gesetze?

Das Berufsbildungsgesetz erfasst die betriebliche Berufsbildung in seinen gesetzlich festgelegten Bereichen. Es gilt dagegen nicht in gleicher Weise für alle schulischen oder akademischen Ausbildungen. Schulische Bildungsgänge unterliegen grundsätzlich dem Schulrecht der Länder; für Hochschulstudiengänge gelten Hochschulvorschriften. Bei Gesundheitsberufen bestehen teilweise eigene Berufsgesetze. Wer eine Ausbildung plant, sollte daher zuerst feststellen, ob der gewünschte Abschluss unter das BBiG, die Handwerksordnung oder spezielles Berufsrecht fällt.

Auch das Handwerk ist ein wichtiger Sonderfall: Für anerkannte Handwerksberufe sind wesentliche Bestimmungen in der Handwerksordnung (HwO) geregelt. Viele Schutzprinzipien entsprechen denjenigen des BBiG, aber einzelne Zuständigkeiten und Paragrafen unterscheiden sich. Das Berufsbildungsgesetz verweist in § 3 ausdrücklich auf die Anwendung der Handwerksordnung. Bei einem Streitfall sollte deshalb das konkrete Berufsrecht herangezogen werden.

Lernorte: Betrieb, Berufsschule und überbetriebliche Einrichtung

Nach § 2 BBiG kann Berufsbildung im Betrieb, in berufsbildenden Schulen und in sonstigen außerbetrieblichen Berufsbildungseinrichtungen stattfinden. Das Berufsbildungsgesetz fordert das Zusammenwirken der Lernorte. Die Schule vermittelt vor allem schulische Fach- und Allgemeinbildung, während der Betrieb berufliche Aufgaben in realen Prozessen einübt. Eine überbetriebliche Lehrwerkstatt kann praktische Fertigkeiten ergänzen, die ein einzelner Betrieb nicht vollständig abdecken kann.

Beispiel: Ein kleiner technischer Betrieb kann bestimmte Spezialmaschinen nicht bereitstellen. Die Ausbildung umfasst deshalb zusätzlich einen Lehrgang in einer überbetrieblichen Einrichtung. Dadurch werden die verbindlichen Kompetenzen des Ausbildungsberufs trotzdem vermittelt. Das Berufsbildungsgesetz betrachtet die verschiedenen Lernorte nicht als konkurrierende Angebote, sondern als Bestandteile einer abgestimmten Ausbildung.

Auslandsaufenthalt während der Ausbildung

Teile einer Berufsausbildung dürfen im Ausland stattfinden, wenn dies dem Ausbildungsziel dient. Nach dem Berufsbildungsgesetz soll die Gesamtdauer solcher Abschnitte ein Viertel der in der Ausbildungsordnung festgelegten Ausbildungsdauer nicht überschreiten. Bei einem dreijährigen Beruf entspricht das rechnerisch neun Monaten. Die Regelung ist keine automatische Garantie für einen so langen Aufenthalt; Inhalte, Betreuung und Abstimmung müssen passen.

Dauert ein einzelner Ausbildungsabschnitt im Ausland länger als acht Wochen, ist nach § 76 BBiG ein mit der zuständigen Stelle abgestimmter Plan erforderlich. Vor einer Reise sollten Betrieb und Auszubildender außerdem Versicherungen, Unterkunft, Vergütung, Reisekosten und die Dokumentation der Lernziele klären. Ein Auslandspraktikum ist besonders sinnvoll, wenn es tatsächlich neue fachliche Erfahrungen ermöglicht.

Anerkannte Ausbildungsberufe und Ausbildungsordnung

Das Berufsbildungsgesetz sieht vor, dass anerkannte Ausbildungsberufe nach bundesweit geltenden Ausbildungsordnungen geregelt werden. In einer solchen Ordnung stehen unter anderem die Berufsbezeichnung, die Ausbildungsdauer, das Ausbildungsberufsbild, der Ausbildungsrahmenplan und die Prüfungsanforderungen. Sie dient als gemeinsame Mindestgrundlage und verhindert, dass Betriebe die wichtigsten Ausbildungsziele allein nach kurzfristigem Personalbedarf festlegen.

Bei anerkannten Berufen beträgt die vorgeschriebene Ausbildungsdauer je nach Beruf meist zwei, drei oder dreieinhalb Jahre. Das Berufsbildungsgesetz erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen Abweichungen, etwa eine Verkürzung, eine Verlängerung oder eine Teilzeitvereinbarung. Die jeweilige Ordnung kann zudem Wahlqualifikationen, Einsatzgebiete oder eine gestreckte Abschlussprüfung vorsehen. Einen Überblick über Ausbildungsberufe mit Zukunft finden Sie bei der Bildungsbibel.

Ausbildungsrahmenplan und betrieblicher Ausbildungsplan

Der Ausbildungsrahmenplan beschreibt, welche Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten im Verlauf einer Ausbildung zu vermitteln sind. Der betriebliche Ausbildungsplan setzt diesen Rahmen auf den konkreten Betrieb um. Das Berufsbildungsgesetz verlangt eine sachlich und zeitlich gegliederte Ausbildung. Ein Ausbildungsplan kann daher festlegen, in welcher Abteilung welche Inhalte vermittelt werden, wer anleitet und wann der Lernstand überprüft wird.

Beispiel: In einer kaufmännischen Ausbildung beginnt ein Azubi mit Auftragsbearbeitung und Rechnungswesen, arbeitet später an Kundenanfragen und nimmt zum Schluss an einem Projekt teil. Der betriebliche Ausbildungsplan sorgt dafür, dass nicht nur die zufällig gerade anfallenden Aufgaben bearbeitet werden. Das Berufsbildungsgesetz macht den Plan zu einem Instrument der Qualitätssicherung und der transparenten Lernorganisation.

Digitale Arbeitswelt, Nachhaltigkeit, Sicherheit und Arbeitsrecht

Modernisierte Ausbildungsordnungen enthalten vier gemeinsame Standardberufsbildpositionen: Organisation des Ausbildungsbetriebs sowie Berufsbildung und Arbeitsrecht, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, Umweltschutz und Nachhaltigkeit sowie die digitalisierte Arbeitswelt. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) erläutert diese Inhalte. Die verbindlichen Standards gelten für neu oder modernisiert geregelte Ausbildungsberufe; bei älteren Ordnungen muss die konkrete Rechtslage geprüft werden.

In der Praxis gehören dazu etwa Datensicherheit, sachgerechter Umgang mit digitalen Werkzeugen, umweltbewusste Entscheidungen und das Erkennen von Gefahren am Arbeitsplatz. Das Berufsbildungsgesetz bildet den rechtlichen Rahmen für die geordnete Ausbildung, während der einzelne Beruf seine fachlichen Inhalte durch die Ausbildungsordnung erhält. Digitalisierung darf damit nicht nur als beiläufiges Softwarethema betrachtet werden.

Ausbildungsvertrag: Welche Angaben sind vorgeschrieben?

Vor dem Ausbildungsbeginn müssen Betrieb und angehender Auszubildender einen Berufsausbildungsvertrag schließen. Das Berufsbildungsgesetz verlangt in § 11, dass die wesentlichen Bedingungen unverzüglich nach Vertragsabschluss, spätestens vor Ausbildungsbeginn, in Textform festgehalten werden. Bei Minderjährigen sind die gesetzlichen Vertreter einzubeziehen. Die Vertragsabfassung bildet zusammen mit der Ausbildungsordnung eine zentrale Grundlage, falls es später unterschiedliche Auffassungen über Arbeitszeiten oder Ausbildungsinhalte gibt.

Zu den Pflichtangaben gehören der Ausbildungsberuf, sachliche und zeitliche Gliederung, Beginn und Dauer, Ausbildungsstätte, regelmäßige tägliche Ausbildungszeit, Probezeit, Vergütung und ihre Bestandteile, Überstundenregelung, Urlaub, Kündigungsbedingungen, anwendbare Tarif- und Betriebsvereinbarungen sowie die Form des Ausbildungsnachweises. Eine ausführliche Orientierung gibt die Bildungsbibel im Beitrag Ausbildungsvertrag, Rechte und Pflichten.

Digitaler Ausbildungsvertrag: Textform und Empfangsnachweis

Die Vertragsabfassung darf heute elektronisch übermittelt werden. Das Berufsbildungsgesetz schreibt dafür vor, dass der Empfänger die Datei speichern und ausdrucken kann und der Betrieb den Empfang nachweist. Die Vertragsabfassung und der Empfangsnachweis sind nach Ablauf des Jahres, in dem das Ausbildungsverhältnis endete, noch drei Jahre aufzubewahren. Eine bloße Verlinkung auf eine jederzeit veränderbare Onlineansicht genügt daher nicht ohne Weiteres den Anforderungen.

Wichtig ist die Trennung zwischen Vertragsabfassung in Textform und Kündigung in Schriftform. Für eine Kündigung schließt § 22 BBiG die elektronische Form ausdrücklich aus. Dass der Ausbildungsbetrieb digitale Verträge verwenden darf, bedeutet deshalb nicht, dass eine Kündigung per einfacher E-Mail rechtlich wirksam wäre. Das Berufsbildungsgesetz unterscheidet diese Situationen bewusst.

Unzulässige Vertragsklauseln erkennen

Auszubildende sollen nicht durch unangemessene Vertragsbedingungen benachteiligt werden. Nach § 12 sind beispielsweise Vereinbarungen nichtig, die eine Entschädigung für die Berufsausbildung verlangen oder Vertragsstrafen festlegen. Das Berufsbildungsgesetz schützt außerdem vor bestimmten pauschalen Schadensersatzregelungen und unzulässigen Beschränkungen der beruflichen Tätigkeit nach Ausbildungsende. Eine zulässige Vereinbarung über ein anschließendes Arbeitsverhältnis kann unter den gesetzlichen Bedingungen innerhalb der letzten sechs Ausbildungsmonate getroffen werden.

Beispiel: In einem Vertragsentwurf steht, dass der Auszubildende bei einem Wechsel des Betriebs pauschal 2.000 Euro Strafe zahlen muss. Eine solche Vertragsstrafe ist nach dem Berufsbildungsgesetz nichtig. Anders zu beurteilen sind gesetzliche Schadensersatzansprüche bei schuldhaft verursachter vorzeitiger Beendigung unter den engen Voraussetzungen des § 23. Vor einer Unterschrift sollten auffällige Klauseln bei der zuständigen Kammer geprüft werden.

Rechte und Pflichten von Auszubildenden und Ausbildungsbetrieben

Das Berufsbildungsgesetz verteilt klare Verantwortlichkeiten: Auszubildende müssen sich bemühen, die erforderlichen beruflichen Kompetenzen zu erwerben und übertragene Ausbildungsaufgaben sorgfältig zu erfüllen. Der Betrieb muss eine planmäßige, fachlich geeignete Ausbildung ermöglichen. Es handelt sich nicht um ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis, bei dem ausschließlich die unmittelbare Arbeitsleistung im Vordergrund steht. Die Vermittlung des Ausbildungsberufs ist der besondere Vertragszweck.

Auszubildende: Pflichten	Ausbildungsbetrieb: Pflichten
Aufgaben im Rahmen des Ausbildungsziels sorgfältig ausführen	Berufliche Handlungsfähigkeit planmäßig vermitteln
Weisungen berechtigter Ausbildungspersonen befolgen	Geeigneten Ausbilder einsetzen und Lernfortschritt begleiten
Berufsschule und vorgeschriebene Maßnahmen besuchen	Für Berufsschule und vorgeschriebene Prüfungen freistellen
Betriebsordnung beachten und Arbeitsmittel sorgsam behandeln	Notwendige Ausbildungsmittel kostenfrei bereitstellen
Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse wahren	Gesundheit, Sicherheit und persönliche Entwicklung schützen
Ausbildungsnachweis schriftlich oder elektronisch führen	Zeit zum Führen geben und Nachweise regelmäßig ansehen

Was Auszubildende beachten müssen

Zu den Pflichten gehören Sorgfalt, Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen, Einhaltung der Betriebsordnung und Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse. Das Berufsbildungsgesetz verlangt ausdrücklich das Führen eines schriftlichen oder elektronischen Ausbildungsnachweises. Bei gesundheitlichen Problemen sind die einschlägigen Meldepflichten zu beachten. Auch bei Meinungsverschiedenheiten sollte der Auszubildende die notwendige fachliche Anleitung suchen, statt Arbeitsaufträge pauschal zu verweigern.

Nicht jede Anweisung ist jedoch automatisch zulässig. Auszubildende dürfen nach § 14 nur mit Aufgaben beschäftigt werden, die dem Ausbildungszweck dienen und den körperlichen Kräften angemessen sind. Wiederholtes privates Einkaufen für Vorgesetzte oder dauerhaftes Erledigen ausbildungsfremder Hilfsarbeiten gehören nicht zum Ausbildungsziel. Bei entsprechenden Problemen helfen sachliche Dokumentation und eine Beratung bei der zuständigen Ausbildungsstelle.

Was Ausbildungsbetriebe sicherstellen müssen

Der Ausbildungsbetrieb hat die erforderlichen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten in einer geeigneten Reihenfolge zu vermitteln. Das Berufsbildungsgesetz verpflichtet ihn, die notwendigen Ausbildungsmittel kostenfrei zur Verfügung zu stellen. Dazu gehören Werkzeuge, Werkstoffe und Fachliteratur für die Ausbildung und für vorgeschriebene Prüfungen. Auch zusätzlich notwendige Hard- und Software für zulässiges digitales mobiles Ausbilden müssen kostenlos bereitgestellt werden.

Wesentlich ist zudem die regelmäßige fachliche Begleitung. Ausbilder sollen Aufgaben erklären, Ergebnisse besprechen und einen geordneten Lernfortschritt ermöglichen. Das Berufsbildungsgesetz fordert, die Ausbildungsnachweise regelmäßig durchzusehen und ausreichend Zeit zum Führen am Arbeitsplatz einzuräumen. Ein Betrieb, der seine Auszubildenden praktisch ohne Anleitung auf sich allein gestellt arbeiten lässt, erfüllt damit nicht ohne Weiteres den gesetzlichen Ausbildungszweck.

Ausbildungsnachweis und Berichtsheft: auch digital möglich

Der Ausbildungsnachweis dokumentiert, welche Aufgaben, Lerninhalte und Unterweisungen im Ausbildungszeitraum tatsächlich stattgefunden haben. Er ist heute schriftlich oder elektronisch zulässig. Die Form soll bereits in der Vertragsabfassung angegeben werden. Nach dem Berufsbildungsgesetz gehört ein vorgelegter Ausbildungsnachweis grundsätzlich zu den Voraussetzungen für die Zulassung zur Abschlussprüfung; die konkrete Handhabung regelt die zuständige Stelle.

Praxisbeispiel: Ein Auszubildender notiert wöchentlich Warenannahme, Reklamationsbearbeitung, Berufsschulunterricht und eine Sicherheitsunterweisung. Sein Ausbilder liest die Einträge und weist auf fehlende Lerninhalte hin. Das Berichtsheft dient so nicht nur als Formalität, sondern kann die Zusammenarbeit verbessern. Das Berufsbildungsgesetz verlangt jedoch nicht, dass der Nachweis als eine lückenlose Leistungsbewertung des Menschen missbraucht wird.

Berufsschule und Prüfungen: Freistellung richtig berechnen

Die Teilnahme an der Berufsschule ist ein verbindlicher Teil der dualen Ausbildung. Das Berufsbildungsgesetz regelt in § 15, wann Betriebe freistellen und wie Unterrichtszeiten angerechnet werden. Vor einem Berufsschulunterricht, der vor 9 Uhr beginnt, dürfen Auszubildende nicht im Betrieb beschäftigt werden. Die Freistellung umfasst außerdem vorgeschriebene Prüfungen sowie die Teilnahme an bestimmten außerbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen.

Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden

Findet an einem Berufsschultag mehr als fünf Unterrichtsstunden von jeweils mindestens 45 Minuten statt, ist ein solcher Tag einmal je Woche mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit anzurechnen. An diesem Tag erfolgt nach dem Berufsbildungsgesetz eine entsprechende Freistellung vom Betrieb. Für sonstige Berufsschultage werden Unterrichtszeit einschließlich Pausen und notwendiger Wegezeiten zwischen Schule und Betrieb angerechnet. Bei Minderjährigen sind ergänzend die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes maßgeblich.

Beispiel: Eine Ausbildung sieht durchschnittlich acht Stunden tägliche Ausbildungszeit vor. An einem Berufsschultag mit sechs Unterrichtsstunden von je 45 Minuten wird einmal wöchentlich ein ganzer durchschnittlicher Ausbildungstag angerechnet. An einem zweiten kürzeren Unterrichtstag gelten die gesetzlichen Regeln der tatsächlichen Zeit und erforderlichen Wege. Das Berufsbildungsgesetz verhindert damit, dass die Schule pauschal als unbezahlte Freizeit behandelt wird.

Blockunterricht und der Tag vor der schriftlichen Abschlussprüfung

Bei planmäßigem Blockunterricht von mindestens 25 Unterrichtsstunden an mindestens fünf Tagen wird die durchschnittliche wöchentliche Ausbildungszeit angerechnet. Zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen können in diesem Fall nach dem Berufsbildungsgesetz bis zu zwei Stunden wöchentlich zulässig sein. Außerdem müssen Auszubildende am Arbeitstag unmittelbar vor der schriftlichen Abschlussprüfung freigestellt werden. Diese Vorschrift sollte bei der Prüfungsvorbereitung frühzeitig mit dem Betrieb abgestimmt werden.

Bei geteilten beziehungsweise gestreckten Abschlussprüfungen und besonderen Prüfungsabläufen sind die anwendbaren Regeln im konkreten Fall zu beachten. Die Freistellung für die Prüfung selbst ist nicht mit einem zusätzlichen Erholungsurlaubstag gleichzusetzen. Das Berufsbildungsgesetz will ausreichend Raum für Berufsschule und Prüfungen schaffen, ohne die Ausbildung auf eine bloße Aneinanderreihung von Arbeitsstunden zu reduzieren.

Minderjährige: zusätzlich das Jugendarbeitsschutzgesetz beachten

Für Auszubildende unter 18 Jahren gelten neben dem Berufsbildungsgesetz die besonderen Schutzregeln des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Sie betreffen Arbeitszeit, Pausen, Nachtarbeit, Berufsschule und Mindesturlaub. Nach § 19 JArbSchG beträgt der jährliche Mindesturlaub 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Jahresbeginn noch nicht 16 Jahre alt ist, 27 Werktage bei unter 17 Jahren und 25 Werktage bei unter 18 Jahren.

Diese gesetzlichen Werktage beziehen sich grundsätzlich auf eine Sechstagewoche. Bei einer Fünftagewoche werden sie entsprechend umgerechnet; tarifliche oder vertragliche Ansprüche können höher ausfallen. Erwachsene Auszubildende unterliegen in der Regel dem Bundesurlaubsgesetz und den jeweils einschlägigen Vereinbarungen. Wer seinen Urlaubsanspruch einschätzt, darf daher die Altersregelungen nicht ohne Umrechnung auf einen anderen Arbeitsrhythmus übertragen.

Ausbildungsvergütung: aktuelle Mindestbeträge und Tarifregeln

Das Berufsbildungsgesetz sichert in § 17 einen Anspruch auf angemessene Ausbildungsvergütung. Sie muss mit fortschreitender Ausbildung mindestens jährlich steigen. Bei einer regulären dualen Ausbildung nach BBiG oder HwO gilt grundsätzlich eine gesetzliche monatliche Mindestvergütung. Der Betrag richtet sich nach dem Kalenderjahr, in dem die Berufsausbildung beginnt, und erhöht sich für das zweite bis vierte Ausbildungsjahr nach gesetzlich festgelegten Regeln.

Für einen Ausbildungsbeginn im aktuell maßgeblichen Kalenderjahr gelten nach der amtlichen Bekanntmachung zur Mindestausbildungsvergütung folgende Bruttobeträge. Das Berufsbildungsgesetz sieht Ausnahmen bei bindenden Tarifverträgen und Besonderheiten bei Teilzeit vor. Die Tabelle gilt deshalb nicht pauschal für jeden schulischen Bildungsgang oder jedes bereits zuvor begonnene Ausbildungsverhältnis.

Ausbildungsjahr	Gesetzlicher Monatsbetrag bei Ausbildungsbeginn im laufenden Jahr	Hinweis
Erstes Jahr	724 Euro brutto	Ausgangspunkt für den betreffenden Ausbildungsjahrgang
Zweites Jahr	854 Euro brutto	Gesetzlich vorgesehene Steigerung
Drittes Jahr	977 Euro brutto	Steigerung innerhalb desselben Jahrgangs
Viertes Jahr	1.014 Euro brutto	Nur bei entsprechend langer Ausbildung

Warum Tarifverträge und Branchenvergütungen wichtig sind

Eine tarifgebundene Vergütungsregelung kann nach § 17 BBiG maßgeblich sein, auch wenn ihr tariflicher Betrag unter dem gesetzlichen Mindestwert liegt. Nicht tarifgebundene Betriebe müssen die gesetzlichen Mindestbeträge grundsätzlich einhalten und dürfen für die Angemessenheit die einschlägige tarifliche Vergütung regelmäßig nicht um mehr als 20 Prozent unterschreiten. Entscheidend ist stets die rechtliche Einordnung des konkreten Betriebs und Ausbildungsberufs.

Bei der Auswahl eines Ausbildungsplatzes lohnt deshalb ein Vergleich der tatsächlichen Branchengehälter. Das Berufsbildungsgesetz definiert eine Untergrenze, nicht die übliche Vergütung in jedem Beruf. Der BIBB-Ratgeber zur Mindestausbildungsvergütung erläutert die aktuellen Werte und tariflichen Ausnahmen. Für die persönliche Finanzplanung sollten Sie außerdem Bruttovergütung, mögliche Abzüge und weitere Förderleistungen unterscheiden.

Vergütung bei Teilzeit und die Bezahlung von Überstunden

In einer Teilzeitberufsausbildung kann die Vergütung entsprechend der Arbeitszeit reduziert werden. Das Berufsbildungsgesetz erlaubt jedoch keine stärkere prozentuale Vergütungskürzung als die vereinbarte Reduzierung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit. Bei einer Kürzung um 25 Prozent darf die maßgebliche Vergütung deshalb nicht einfach um 40 Prozent vermindert werden. Zu beachten sind zugleich Tarifverträge und der konkrete Ausbildungsjahrgang.

Für eine Beschäftigung über die vereinbarte regelmäßige Ausbildungszeit hinaus sieht § 17 Absatz 7 eine besondere Vergütung oder entsprechenden Freizeitausgleich vor. Das Berufsbildungsgesetz schafft damit keinen allgemeinen Anspruch, Azubis ohne Ausgleich über die vereinbarte Zeit einzusetzen. Bei Minderjährigen gelten zusätzlich strengere Arbeitszeitvorschriften.

Wenn die Vergütung nicht ausreicht: Berufsausbildungsbeihilfe

Auszubildende können unter bestimmten Voraussetzungen finanzielle Unterstützung erhalten. Besonders relevant ist die Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) der Bundesagentur für Arbeit. Diese Leistung ist nicht selbst im Berufsbildungsgesetz abschließend geregelt; sie gehört zur Arbeitsförderung. Ob BAB beansprucht werden kann, hängt unter anderem von der Ausbildungsart, Wohnsituation und persönlichen Voraussetzungen ab.

Beispiel: Ein Azubi zieht für einen Ausbildungsplatz in eine andere Stadt. Seine Vergütung reicht nach Abzug von Miete und Lebenshaltungskosten nicht aus. Er prüft frühzeitig, ob BAB oder eine andere passende Leistung möglich ist. Das Berufsbildungsgesetz sichert die Ausbildungsvergütung im Betrieb, ersetzt aber nicht die gesonderte Prüfung von Sozialleistungen.

Teilzeit, Verkürzung und Verlängerung der Ausbildungsdauer

Nicht jedes Ausbildungsverhältnis muss nach demselben zeitlichen Modell verlaufen. Das Berufsbildungsgesetz ermöglicht eine Teilzeitberufsausbildung und unter festgelegten Voraussetzungen eine Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildungsdauer. Solche Änderungen sollten frühzeitig mit dem Ausbildungsbetrieb und der zuständigen Stelle abgestimmt werden. Die gesetzlich geregelte Dauer eines Ausbildungsberufs und der individuell vereinbarte Verlauf sind dabei zu unterscheiden.

Teilzeitberufsausbildung: maximal 50 Prozent kürzere Ausbildungszeit pro Tag oder Woche

Nach § 7a BBiG darf die regelmäßige tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit im Rahmen einer Teilzeitvereinbarung um höchstens 50 Prozent reduziert werden. Das Berufsbildungsgesetz sieht vor, dass sich die Gesamtausbildungsdauer entsprechend verlängert, grundsätzlich jedoch höchstens auf das Eineinhalbfache der Vollzeitdauer. Eine Teilzeitvereinbarung setzt die Zustimmung der Vertragspartner voraus und muss im Ausbildungsvertrag geregelt sein.

Praxisbeispiel: Eine dreijährige Ausbildung wird mit 75 Prozent der üblichen wöchentlichen Ausbildungszeit geplant. Rechnerisch könnte sich eine Dauer von vier Jahren ergeben, die unter der gesetzlichen Höchstgrenze von viereinhalb Jahren liegt. Die tatsächliche Festlegung erfolgt nach dem Berufsbildungsgesetz in ganzen Monaten und unter Berücksichtigung der weiteren gesetzlichen Vorgaben. Der Berufsschulunterricht wird nicht automatisch ebenfalls auf 75 Prozent reduziert.

Ausbildungsdauer verkürzen: gemeinsamer Antrag und Eignungsprognose

Eine Verkürzung kann nach § 8 BBiG auf gemeinsamen Antrag von Betrieb und Auszubildendem erfolgen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel innerhalb der kürzeren Zeit erreicht wird. Gründe können insbesondere einschlägige Vorkenntnisse und ein geeigneter Lernstand sein. Das Berufsbildungsgesetz verlangt also eine positive Prognose; ein bloßer Wunsch, möglichst schnell fertig zu werden, reicht für sich allein nicht aus.

Die Anrechnung bestimmter schulischer Vorbildung nach § 7 BBiG ist rechtlich von der Verkürzung nach § 8 zu unterscheiden. Eine vorgezogene Zulassung zur Abschlussprüfung wegen besonders guter Leistungen kann zudem nach § 45 möglich sein. Lassen Sie bei solchen Entscheidungen prüfen, welches Verfahren im konkreten Fall passt und ob Ausbildungsplan, Berufsschule und Prüfungstermine entsprechend angepasst werden müssen.

Wann ist eine Verlängerung möglich?

In Ausnahmefällen kann die zuständige Stelle auf Antrag des Auszubildenden die Ausbildungsdauer verlängern, wenn dies erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Das Berufsbildungsgesetz sieht außerdem besondere Folgen vor, wenn die Abschlussprüfung nicht bestanden wird. Eine Verlängerung ist keine automatische Folge jeder Krankheit oder einer schlechteren Schulnote. Entscheidend sind die gesetzliche Grundlage, der konkrete Lernstand und die zuständige Entscheidung.

Wer eine Verlängerung in Betracht zieht, sollte rechtzeitig Gespräche mit Ausbilder, Berufsschule und Kammer führen. Oft helfen zunächst ein gezielter Förderplan, praktische Wiederholung oder eine ergänzende Lernunterstützung. Das Berufsbildungsgesetz schützt den geordneten Ausbildungsabschluss, macht eine zeitliche Anpassung aber von sachlichen Voraussetzungen abhängig.

Probezeit, Kündigung und Ausbildungsende

Das Berufsbildungsgesetz gibt Auszubildenden und Betrieben besondere Regeln zur Beendigung des Ausbildungsverhältnisses. Die Ausbildung beginnt verpflichtend mit einer Probezeit zwischen einem und vier Monaten. Innerhalb dieser Zeit können beide Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Nach der Probezeit ist die Kündigung wesentlich enger begrenzt, weil der Erwerb eines Berufsabschlusses besonders geschützt werden soll.

Was gilt in der Probezeit?

Die Probezeit dient beiden Seiten dazu, Eignung und Zusammenarbeit kennenzulernen. Nach § 20 BBiG muss sie mindestens einen und darf höchstens vier Monate betragen. Das Berufsbildungsgesetz erlaubt in dieser Phase eine Kündigung ohne Kündigungsfrist. Trotzdem muss die Kündigung die vorgeschriebene Schriftform einhalten. Bei besonderen Umständen, beispielsweise einer längeren Unterbrechung der Probezeit, sollte die konkrete Rechtslage geprüft werden.

Ein Ausbildungsbetrieb sollte die Probezeit für strukturierte Rückmeldungen nutzen und nicht nur an einzelnen Fehlern festmachen, ob jemand geeignet ist. Ein Azubi wiederum sollte Fragen stellen und auf eine ausreichende Einweisung achten. Das Berufsbildungsgesetz stellt die Probezeit an den Anfang des Ausbildungsverhältnisses, damit die Entscheidung über eine Fortsetzung möglichst früh getroffen werden kann.

Kündigung nach der Probezeit: wichtige Gründe und Berufswechsel

Nach der Probezeit kann der Betrieb regelmäßig nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Frist kündigen. Der Auszubildende kann ebenfalls aus wichtigem Grund fristlos kündigen oder mit einer Frist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgibt oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Das Berufsbildungsgesetz verlangt in diesen Fällen eine schriftliche Kündigung mit den einschlägigen Gründen; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Ein bloßer Wechsel des Ausbildungsbetriebs im selben Beruf erfüllt die besondere Vierwochenregel nicht automatisch. Wer beim gleichen Beruf bleiben und nur den Betrieb wechseln möchte, sollte daher einen Aufhebungsvertrag oder eine rechtlich geeignete Lösung prüfen. Das Berufsbildungsgesetz kennt außerdem Fristen für die Kenntnis eines wichtigen Kündigungsgrundes und mögliche Schadensersatzfolgen. Bei Konflikten ist vor einer übereilten Erklärung fachliche Beratung ratsam.

Wann endet das Ausbildungsverhältnis genau?

Grundsätzlich endet die Ausbildung mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungsdauer. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung schon vorher, endet das Ausbildungsverhältnis nach § 21 BBiG mit der Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Das Berufsbildungsgesetz bestimmt zudem, dass bei nicht bestandener Abschlussprüfung auf Verlangen eine Verlängerung bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung erfolgt, höchstens jedoch um ein Jahr.

Wer nach Ausbildungsende im Betrieb weiterarbeitet, sollte rechtzeitig einen neuen Arbeitsvertrag abschließen. Nach § 24 BBiG gilt bei anschließender Weiterbeschäftigung ohne ausdrückliche Vereinbarung grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet. Das Berufsbildungsgesetz regelt damit auch die wichtige Schwelle zwischen Ausbildung und normaler Beschäftigung.

Zwischenprüfung, Abschlussprüfung und Externenprüfung

Die Abschlussprüfung soll feststellen, ob der Auszubildende die berufliche Handlungsfähigkeit erworben hat. Nach dem Berufsbildungsgesetz bildet die jeweilige Ausbildungsordnung den fachlichen Maßstab. Geprüft werden berufliche Fertigkeiten sowie Kenntnisse und Fähigkeiten, einschließlich wesentlicher Inhalte des Berufsschulunterrichts. Der konkrete Ablauf variiert nach Beruf und kann schriftliche, praktische, mündliche oder projektbezogene Leistungen umfassen.

Zwischenprüfung und gestreckte Abschlussprüfung unterscheiden

Viele Berufe sehen eine Zwischenprüfung vor, mit der der bisherige Ausbildungsstand ermittelt wird. Bei einer gestreckten Abschlussprüfung ersetzt der erste Prüfungsteil die herkömmliche Zwischenprüfung und fließt nach den Regeln der Ausbildungsordnung in das Endergebnis ein. Das Berufsbildungsgesetz regelt beide Formen. Ob und mit welchem Gewicht ein Teil berücksichtigt wird, darf nicht anhand eines anderen Ausbildungsberufs vermutet werden.

Für die Zulassung sind unter anderem die vorgeschriebenen Ausbildungszeiten, erforderliche Teilnahmen und der Ausbildungsnachweis wichtig. Ein Auszubildender sollte deshalb möglichst früh die Prüfungsordnung seiner zuständigen Stelle lesen. Das Berufsbildungsgesetz erlaubt die zweimalige Wiederholung einer nicht bestandenen Abschlussprüfung; bei einer gestreckten Prüfung ist der erste Teil nicht eigenständig wiederholbar.

Externenprüfung: Berufsabschluss nach langjähriger Praxis

Wer bereits längere Zeit in einem Beruf gearbeitet hat, kann unter den Voraussetzungen des § 45 BBiG zur Abschlussprüfung zugelassen werden, ohne die reguläre Ausbildung vollständig durchlaufen zu haben. Als Grundregel ist eine einschlägige Berufstätigkeit mindestens in der eineinhalbfachen Dauer der vorgeschriebenen Ausbildungszeit nachzuweisen. Das Berufsbildungsgesetz lässt in besonderen Fällen Abweichungen zu, wenn die notwendige berufliche Handlungsfähigkeit anderweitig glaubhaft gemacht wird.

Bei einem dreijährigen Ausbildungsberuf ergibt die Regelzeit rechnerisch viereinhalb Jahre einschlägige Tätigkeit. Eine bloße Beschäftigungsdauer genügt aber nicht immer, wenn die Tätigkeiten fachlich unpassend waren. Die Kammer bewertet Nachweise und Zulassungsbedingungen. Wer einen Berufsabschluss nachholen möchte, sollte die Externenprüfung mit Umschulung und Validierungsverfahren vergleichen, da diese drei Wege unterschiedliche Ergebnisse haben.

Prüfungszeugnis und Kosten der Abschlussprüfung

Nach bestandener Abschlussprüfung stellt die zuständige Stelle ein Prüfungszeugnis aus. Auf Antrag können nach § 37 BBiG zusätzlich englische und französische Übersetzungen beigefügt werden. Auszubildende können unter den dort beschriebenen Bedingungen auch die Aufnahme berufsschulischer Leistungsnachweise beantragen. Das Berufsbildungsgesetz legt fest, dass die Abschlussprüfung für Auszubildende gebührenfrei ist. Bei externen Prüfungsteilnehmern und anderen Verfahren sind die geltenden Gebühren gesondert zu prüfen.

Das Ausbildungszeugnis des Betriebs ist vom Prüfungszeugnis der zuständigen Stelle zu unterscheiden. Nach § 16 BBiG muss der Betrieb zum Ende ein Zeugnis mit Angaben zu Art, Dauer, Ziel und erworbenen Kompetenzen ausstellen; auf Verlangen sind auch Verhalten und Leistung aufzunehmen. Mit Einwilligung kann dieses Zeugnis elektronisch erteilt werden. Das Berufsbildungsgesetz schafft somit zwei unterschiedliche Nachweise, die bei Bewerbungen ergänzend nützlich sein können.

Berufserfahrung validieren lassen: Abschluss ohne klassische Ausbildungszeit?

Das Berufsbildungsgesetz ermöglicht inzwischen ein gesetzliches Feststellungsverfahren für Menschen, die umfangreiche berufliche Kompetenzen erworben haben, aber keinen entsprechenden anerkannten Berufsabschluss besitzen. Dabei wird die individuelle berufliche Handlungsfähigkeit mit einem anerkannten Referenzberuf verglichen. Die zuständige Stelle kann eine überwiegende oder vollständige Vergleichbarkeit bescheinigen. Dieses Verfahren ist keine automatische Verleihung eines Ausbildungsabschlusses.

Zu den Voraussetzungen gehört nach § 50b BBiG grundsätzlich die Vollendung des 25. Lebensjahres und eine einschlägige Berufstätigkeit mindestens in der eineinhalbfachen Dauer des Referenzberufs. Außerdem bestehen Anforderungen an Wohnsitz beziehungsweise inländische Berufstätigkeit und den bisherigen Qualifikationsstatus. Das Berufsbildungsgesetz sieht ergänzende Verfahren vor, wenn noch fehlende Kompetenzen später erworben werden.

Unterschied zwischen Validierung und Externenprüfung

Bei der Externenprüfung wird eine reguläre Abschlussprüfung abgelegt; bei Erfolg entsteht ein anerkannter Berufsabschluss. Ein Validierungsverfahren stellt dagegen fest, in welchem Umfang bereits erworbene Kompetenzen einem Referenzberuf entsprechen. Das Berufsbildungsgesetz ermöglicht Personen mit einer Bescheinigung vollständiger Vergleichbarkeit unter den Voraussetzungen von § 45 Absatz 3 die Zulassung zur Abschlussprüfung. Der Ausbildungsabschluss entsteht aber erst durch deren erfolgreiches Ablegen.

Praxisbeispiel: Eine langjährige kaufmännische Fachkraft ohne Ausbildungszeugnis möchte ihre beruflichen Kenntnisse dokumentieren lassen. Sie prüft bei der zuständigen IHK, ob ein Validierungsverfahren, eine Externenprüfung oder ein qualifizierender Vorbereitungskurs sinnvoll ist. Das Berufsbildungsgesetz bietet damit differenzierte Wege, berufliche Erfahrung nachweisbar zu machen, ohne deren Ergebnis mit einem automatisch vergebenen Kammerabschluss zu verwechseln.

Eignung von Ausbildungsstätte und Ausbildern

Ein Betrieb darf nicht allein deshalb ausbilden, weil er freie Arbeitsplätze hat. Das Berufsbildungsgesetz verlangt eine geeignete Ausbildungsstätte sowie persönlich und fachlich geeignetes Ausbildungspersonal. Anzahl der Auszubildenden, Ausstattung und verfügbare Fachkräfte müssen ein geordnetes Lernen ermöglichen. Wenn einzelne Fertigkeiten nicht im Betrieb vermittelt werden können, kann die Ausbildung durch geeignete externe Maßnahmen ergänzt werden.

Fachliche und persönliche Eignung nachweisen

Nach §§ 28 bis 30 BBiG muss das Ausbildungspersonal die erforderlichen persönlichen und fachlichen Voraussetzungen erfüllen. Für viele Betriebe ist zudem die Ausbilder-Eignungsverordnung mit ihren Anforderungen relevant. Das Berufsbildungsgesetz erlaubt die Bestellung eines geeigneten Ausbilders, wenn der Betriebsinhaber nicht selbst ausbildet. Fachkräfte ohne formelle Ausbilderverantwortung können unter Aufsicht und Verantwortung des bestellten Ausbilders an einzelnen Lernaufgaben mitwirken.

Praktisch bedeutet dies: Ein Mitarbeiter darf einem Azubi einen fachlichen Arbeitsschritt zeigen, ohne automatisch allein die Verantwortung für die gesamte Ausbildung zu tragen. Der verantwortliche Ausbilder muss Lernziele koordinieren, Fortschritte beobachten und bei Schwierigkeiten reagieren. Das Berufsbildungsgesetz verbindet deshalb die fachliche Betreuung mit einer klaren organisatorischen Zuständigkeit.

Digitales mobiles Ausbilden: erlaubt, aber nicht unbegrenzt

Das Berufsbildungsgesetz erlaubt nach § 28 Absatz 2, Ausbildungsinhalte in angemessenem Umfang digital und mobil zu vermitteln, ohne dass Ausbilder und Auszubildender am selben Ort sind. Voraussetzung sind geeignete Informationstechnik, dafür geeignete Inhalte und Orte sowie eine gleichwertige Vermittlungsqualität. Der Ausbilder muss erreichbar bleiben, Lernprozesse steuern und Lernfortschritte kontrollieren. Eine vollständig unbetreute Ausbildung per Videokurs erfüllt diese Anforderungen nicht automatisch.

Beispiel: Ein IT-Auszubildender bearbeitet an einem geeigneten mobilen Arbeitsplatz eine klar abgegrenzte Programmieraufgabe. Sein Ausbilder steht während der betrieblichen Zeit für Fragen bereit und bespricht das Ergebnis. Das kann nach dem Berufsbildungsgesetz zulässig sein, sofern betriebliche Anforderungen, Datenschutz und Lernqualität erfüllt werden. Die erforderliche zusätzliche Hard- und Software muss der Ausbildungsbetrieb kostenfrei bereitstellen.

Zuständige Stellen: IHK, HWK, weitere Kammern und Ausbildungsberatung

Die zuständigen Stellen überwachen nach dem Berufsbildungsgesetz die Durchführung der beruflichen Bildung und beraten Beteiligte. Im gewerblich-kaufmännischen Bereich ist vielfach die Industrie- und Handelskammer zuständig, im Handwerk die Handwerkskammer. Für weitere Berufsgruppen können andere Kammern oder staatliche Stellen Verantwortung tragen. Die richtige Stelle ergibt sich aus dem konkreten Ausbildungsberuf und den gesetzlichen Zuständigkeiten.

Zu den Aufgaben gehören unter anderem die Führung des Verzeichnisses der Berufsausbildungsverhältnisse, die Prüfung der Eignung von Betrieben und Ausbildungspersonal sowie die Organisation von Prüfungen. Das Berufsbildungsgesetz sieht außerdem Ausbildungsberater vor, die bei Problemen ansprechbar sind. Bei Konflikten über unzulässige Aufgaben, Überstunden oder die Ausbildungsqualität ist die Beratung der zuständigen Stelle oft der passende erste Schritt.

Eintragung in das Verzeichnis der Ausbildungsverhältnisse

Der Betrieb muss die Eintragung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 36 BBiG unverzüglich beantragen. Dazu gehören die erforderliche Vertragsabfassung und der Nachweis, dass diese empfangen wurde. Ein Antrag ist auch elektronisch möglich. Das Berufsbildungsgesetz hilft so, die rechtlich geregelten Ausbildungsverhältnisse nachvollziehbar zu erfassen. Wenn der Eintrag aus Gründen fehlt, die Auszubildende nicht zu vertreten haben, darf daraus nicht ohne Weiteres ihre Prüfungszulassung ausgeschlossen werden.

Konflikte im Ausbildungsbetrieb sachlich klären

Nicht jeder Streit muss sofort vor Gericht enden. Viele Probleme lassen sich durch ein dokumentiertes Gespräch mit dem Ausbilder, eine Vermittlung der Ausbildungsberatung oder einen vorgesehenen Schlichtungsausschuss klären. Das Berufsbildungsgesetz enthält Regelungen zu solchen Ausschüssen und zur Überwachung der Ausbildung. Bei schweren Pflichtverletzungen, Diskriminierung oder gesundheitlicher Gefährdung sollten Betroffene sich zügig an geeignete unabhängige Stellen wenden.

Wer einen Konflikt bespricht, sollte konkrete Situationen und Daten festhalten, statt ausschließlich allgemeine Vorwürfe zu formulieren. Beispiel: Welche ausbildungsfremde Tätigkeit wurde wann und wie lange verlangt? Welche Lerninhalte sind nicht vermittelt worden? Das erleichtert eine sachliche Prüfung nach dem Berufsbildungsgesetz und gibt dem Betrieb die Möglichkeit, nachvollziehbar Stellung zu nehmen.

Aufstiegsfortbildung: Berufsspezialist, Bachelor und Master Professional

Das Berufsbildungsgesetz regelt mit § 53a drei Stufen der höherqualifizierenden Berufsbildung. Die erste Stufe wird als Geprüfter Berufsspezialist bezeichnet, auf der zweiten steht der Bachelor Professional und auf der dritten der Master Professional. Die Zuordnung ist an die jeweilige Fortbildungsordnung gebunden. Die Namen sind keine freie Marketingbezeichnung für beliebige Kurszertifikate und dürfen nicht mit akademischen Bachelor- oder Mastergraden gleichgesetzt werden.

Ein Bachelor Professional ist ein geregelter beruflicher Fortbildungsabschluss und kein Bachelorgrad einer Hochschule. Beide können im Deutschen Qualifikationsrahmen demselben Niveau zugeordnet sein, bleiben jedoch unterschiedliche Abschlussarten. Das Berufsbildungsgesetz ermöglicht damit einen Aufstiegsweg aus beruflicher Praxis, ohne die Hochschule zur einzigen Möglichkeit weiterführender Qualifizierung zu machen.

Fortbildungsstufe	Bezeichnung	Typische Einordnung
Erste Stufe	Geprüfter Berufsspezialist	Spezialisierte Erweiterung beruflicher Kompetenzen
Zweite Stufe	Bachelor Professional	Anspruchsvolle Fach- und Führungsaufgaben auf geregelter Fortbildungsstufe
Dritte Stufe	Master Professional	Weitergehende strategische und komplexe berufliche Kompetenzen

Ob eine bestimmte Prüfung tatsächlich zu einer dieser Bezeichnungen führt, steht in der einschlägigen Rechtsverordnung. Das Berufsbildungsgesetz enthält den Rahmen, die Fortbildungsordnung konkretisiert Inhalte, Zulassung und Prüfung. Bei der Planung eines Aufstiegs ist sinnvoll, die Voraussetzungen sowie mögliche Förderungen wie Aufstiegs-BAföG gesondert zu vergleichen.

Umschulung, Berufsanerkennung und weitere Qualifizierungswege

Das Berufsbildungsgesetz erfasst auch die berufliche Umschulung. Sie soll zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen und kann in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer geeigneten Prüfung abschließen. Die praktische Durchführung kann bei einem Betrieb oder einem geeigneten Bildungsträger stattfinden. Bei einer schulischen Umschulung oder einem Bildungsgang nach einem besonderen Berufsgesetz müssen hingegen abweichende Vorschriften berücksichtigt werden.

Während eine Anpassungsfortbildung vorhandenes Fachwissen erweitert, zielt eine Umschulung auf einen Berufswechsel. Das Berufsbildungsgesetz macht diese Unterscheidung bereits in § 1. Für die Finanzierung kommen je nach persönlicher Ausgangslage Leistungen der Agentur für Arbeit, eines Jobcenters oder eines Rehabilitationsträgers infrage. Ein Förderanspruch besteht nicht allein aufgrund der gewünschten Umschulung.

Welcher Weg passt: Ausbildung, Externenprüfung oder Validierung?

Ein Erwachsener mit mehrjähriger Berufspraxis kann je nach Situation zwischen regulärer Ausbildung, Umschulung, Externenprüfung oder Kompetenzvalidierung abwägen. Das Berufsbildungsgesetz bietet für mehrere dieser Wege einen gesetzlichen Rahmen. Die Entscheidung hängt davon ab, ob derjenige einen neuen Beruf umfassend erlernen muss oder vorhandene berufliche Fertigkeiten bereits hinreichend nachweisen kann.

Die Bildungsbibel empfiehlt, zunächst die bisherige Praxis anhand von Arbeitszeugnissen und Tätigkeitsbeschreibungen zu dokumentieren. Anschließend kann eine Ausbildungsberatung prüfen, welche Zulassungs- und Förderwege realistisch sind. Das Berufsbildungsgesetz verhindert nicht, dass jemand mehrere geeignete Wege vergleicht; es macht vielmehr den jeweiligen Abschluss und seine Voraussetzungen unterscheidbar.

Vier Praxisbeispiele aus der Ausbildung

Fall 1: Nach sechs Berufsschulstunden noch in den Betrieb?

Ein Azubi hat an einem Wochentag sechs Unterrichtsstunden mit jeweils 45 Minuten. Sein Betrieb verlangt danach noch mehrere Arbeitsstunden. Nach § 15 BBiG ist ein Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden einmal wöchentlich mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit anzurechnen. Das Berufsbildungsgesetz sieht dafür eine entsprechende Freistellung vor. Bei einem weiteren Schultag muss die Lage dagegen gesondert geprüft werden; für Minderjährige gelten zusätzliche Schutzregeln.

Fall 2: Der Ausbildungsvertrag kommt ausschließlich per E-Mail

Ein Ausbildungsbetrieb sendet dem neuen Azubi eine speicherbare Vertragsdatei und bittet um eine dokumentierte Empfangsbestätigung. Das ist nach dem Berufsbildungsgesetz bei Einhaltung der Textform und der übrigen Voraussetzungen möglich. Entscheidend ist, dass der vollständige wesentliche Vertragsinhalt übermittelt und der Empfang nachgewiesen wird. Eine spätere Kündigung wäre hingegen nicht schon deshalb als E-Mail zulässig.

Fall 3: Ausbildung trotz Familienaufgaben in Teilzeit

Eine junge Mutter will eine dreijährige duale Ausbildung beginnen, kann aber nur 30 statt 40 Wochenstunden im Betrieb einplanen. Das Berufsbildungsgesetz ermöglicht eine vertragliche Teilzeitberufsausbildung mit entsprechender Verlängerung. Zu klären sind insbesondere Ausbildungsplan, Berufsschulpflicht, Vergütung und die Eintragung bei der Kammer. Der Betrieb muss weiterhin alle vorgeschriebenen Ausbildungsinhalte vermitteln.

Fall 4: Nur Routinearbeiten statt geplanter Lerninhalte

Ein Auszubildender muss seit Monaten fast ausschließlich Pakete tragen, obwohl sein Ausbildungsplan Kundenberatung, Beschaffung und kaufmännische Prozesse vorsieht. Das Berufsbildungsgesetz verpflichtet den Betrieb zu einer sachlich und zeitlich gegliederten Qualifizierung. Der Azubi kann die Abweichungen im Ausbildungsnachweis dokumentieren und mit dem Ausbilder besprechen. Bleibt die Lernsituation unverändert, kann die zuständige Ausbildungsberatung eingeschaltet werden.

Checkliste: Ausbildungsbeginn und Vertragsunterlagen prüfen

Vor dem ersten Ausbildungstag lohnt sich eine systematische Prüfung. Das Berufsbildungsgesetz enthält viele Einzelregeln, die sich mit einer kurzen Checkliste in die betriebliche Organisation übertragen lassen. Auszubildende, Eltern minderjähriger Jugendlicher und Ausbildungsbetriebe sollten dabei nicht nur die Vergütung betrachten, sondern ebenso Zuständigkeiten, Berufsschule und den fachlichen Ausbildungsplan.

• Anerkannter Ausbildungsberuf und zuständige Kammer sind eindeutig benannt.
• Der vollständige Vertrag enthält die gesetzlichen Pflichtangaben und wurde rechtzeitig übermittelt.
• Der Empfang der Vertragsabfassung ist dokumentiert; bei Minderjährigen sind die Vertreter berücksichtigt.
• Probezeit und voraussichtliches Ende stehen fest; die Vertragsparteien kennen die Kündigungsregeln.
• Vergütung, Tarifbezug, Urlaub, Arbeitszeit und etwaige Teilzeitregelung sind geprüft.
• Ein betrieblicher Ausbildungsplan zeigt Lernziele, Ausbildungsstationen und verantwortliche Ausbilder.
• Die Bedingungen für Berufsschulbesuch, Blockunterricht und Prüfungsfreistellung sind geklärt.
• Notwendige Arbeitsmittel, Lernsoftware und Fachliteratur stehen kostenlos zur Verfügung.
• Die Form des Ausbildungsnachweises und die Zeit für seine Führung wurden abgestimmt.
• Bei Minderjährigen sind die Anforderungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes berücksichtigt.
• Die Eintragung des Ausbildungsvertrags bei der zuständigen Stelle wurde veranlasst.
• Für Konflikte, Lernschwierigkeiten und Prüfungsfragen sind Ansprechpartner bekannt.

Häufige Fragen zum Berufsbildungsrecht

Was ist das Berufsbildungsgesetz einfach erklärt?

Das Berufsbildungsgesetz regelt wichtige Bestandteile der beruflichen Bildung, insbesondere die duale Ausbildung, das Ausbildungsverhältnis, Vergütung, Lernorte, Prüfungen, Fortbildung und Umschulung. Es schützt Ausbildungsziele und schafft verbindliche Regeln für Betriebe und Auszubildende.

Was bedeutet die Abkürzung BBiG?

BBiG steht für Berufsbildungsgesetz. Die Abkürzung wird in Gesetzen, Ausbildungsordnungen, Kammerunterlagen und Ausbildungsinformationen verwendet.

Welche vier Bereiche umfasst § 1 BBiG?

Genannt sind Berufsausbildungsvorbereitung, Berufsausbildung, berufliche Fortbildung und berufliche Umschulung. Das Berufsbildungsgesetz enthält inzwischen zusätzlich Vorschriften zur Feststellung individuell erworbener beruflicher Kompetenzen.

Gilt das BBiG für jeden Ausbildungsberuf?

Nein. Für Handwerksberufe sind viele Bereiche durch die Handwerksordnung geregelt. Schulische und akademische Bildungsgänge sowie einzelne reglementierte Berufe unterliegen anderen Vorschriften. Der Geltungsbereich des Berufsbildungsgesetzes steht in § 3.

Darf ein Ausbildungsvertrag digital erstellt werden?

Ja. Die wesentlichen Vertragsangaben dürfen nach dem Berufsbildungsgesetz in Textform, also auch elektronisch, abgefasst und übermittelt werden. Die Datei muss speicher- und druckbar sein; der Empfang ist nachzuweisen.

Wie lange dauert die Probezeit?

Die gesetzliche Probezeit dauert mindestens einen und höchstens vier Monate. Innerhalb dieser Zeit kann ohne Kündigungsfrist gekündigt werden; die vorgeschriebene Schriftform bleibt bestehen.

Kann ich nach der Probezeit einfach kündigen?

Eine Kündigung ist nach der Probezeit rechtlich eingeschränkt. Auszubildende können unter anderem mit vier Wochen Frist kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder einen anderen Beruf erlernen wollen. Bei einem Betriebswechsel im selben Beruf muss die Lage besonders geprüft werden.

Wie hoch ist die Mindestausbildungsvergütung?

Der Betrag richtet sich nach dem Kalenderjahr des Ausbildungsbeginns. Für einen Beginn im aktuell maßgeblichen Kalenderjahr gelten 724, 854, 977 und 1.014 Euro brutto im ersten bis vierten Ausbildungsjahr. Das Berufsbildungsgesetz enthält dazu Tarif- und Teilzeitbesonderheiten.

Müssen Ausbildungsbetriebe Lernmaterial kostenlos bereitstellen?

Ja. Erforderliche Ausbildungsmittel für die betriebliche Ausbildung und die vorgeschriebenen Prüfungen sind grundsätzlich unentgeltlich zu stellen. Dazu zählt unter den gesetzlichen Voraussetzungen auch zusätzlich notwendige Software und Hardware für digitales mobiles Ausbilden.

Zählt Berufsschule als Ausbildungszeit?

Ja. Das Berufsbildungsgesetz schreibt die Freistellung und Anrechnung nach § 15 vor. Für einen Berufsschultag mit mehr als fünf Stunden von mindestens je 45 Minuten besteht einmal je Woche eine besondere Tagesregel.

Bekomme ich vor der Abschlussprüfung frei?

Der Arbeitstag unmittelbar vor der schriftlichen Abschlussprüfung ist nach § 15 grundsätzlich freizustellen. Die Prüfungsteilnahme selbst ist ebenfalls als Ausbildungszeit zu berücksichtigen.

Kann man die Ausbildung in Teilzeit machen?

Ja. Das Berufsbildungsgesetz erlaubt eine vereinbarte Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit um höchstens 50 Prozent. Die Gesamtdauer verlängert sich grundsätzlich entsprechend und ist normalerweise auf das Eineinhalbfache begrenzt.

Kann ich meine Ausbildung verkürzen?

Auf gemeinsamen Antrag kann eine Verkürzung möglich sein, wenn das Ausbildungsziel voraussichtlich in der kürzeren Dauer erreicht wird. Die zuständige Stelle entscheidet nach § 8 BBiG.

Was passiert bei einer nicht bestandenen Abschlussprüfung?

Auf Verlangen verlängert sich das Ausbildungsverhältnis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr. Das Berufsbildungsgesetz erlaubt grundsätzlich zwei Wiederholungen der Abschlussprüfung.

Was ist eine Externenprüfung?

Berufserfahrene können unter den gesetzlichen Voraussetzungen ohne reguläre Ausbildung zur Abschlussprüfung zugelassen werden. Die Regel verlangt grundsätzlich mindestens die eineinhalbfache Ausbildungsdauer an einschlägiger Berufstätigkeit, mit vorgesehenen Ausnahmen.

Gibt es eine Anerkennung der Berufserfahrung ohne Abschlussprüfung?

Das Berufsbildungsgesetz kennt ein Verfahren zur Feststellung individueller beruflicher Handlungsfähigkeit. Die Bescheinigung der Vergleichbarkeit ist jedoch nicht dasselbe wie ein regulärer Ausbildungsabschluss.

Was unterscheidet Bachelor Professional und akademischen Bachelor?

Bachelor Professional bezeichnet einen rechtlich geregelten höherqualifizierenden beruflichen Fortbildungsabschluss. Der akademische Bachelor ist ein Hochschulgrad. Ein vergleichbares Qualifikationsniveau führt nicht zur Identität der Abschlüsse.

Wer hilft bei Problemen in der Ausbildung?

Die zuständige Kammer oder sonstige Ausbildungsstelle bietet Beratung an. Auch der Betriebsrat, die Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie gegebenenfalls arbeitsrechtliche Fachberatung können helfen.

Fazit: Rechte kennen und Ausbildung planmäßig gestalten

Das Berufsbildungsgesetz bildet eine wichtige Grundlage für geordnete berufliche Bildung. Es legt die Ziele der Ausbildung fest, schützt Auszubildende durch Vorgaben zu Vertrag, Vergütung und Freistellung und schafft Regeln für die Qualität von Betrieben und Prüfungen. Mit den Vorschriften zu elektronischen Vertragsunterlagen, digitalem mobilen Ausbilden und zur Validierung beruflicher Erfahrung trägt der Rechtsrahmen zugleich veränderten Anforderungen der Arbeitswelt Rechnung.

Die Bildungsbibel empfiehlt, bei konkreten Fragen zuerst die passende Ausbildungsordnung, den eigenen Vertrag und das jeweils anwendbare Gesetz heranzuziehen. Das Berufsbildungsgesetz kann viele Entscheidungen strukturieren, ersetzt aber nicht die Prüfung des Einzelfalls. Nutzen Sie Ausbildungsberatung und berufliche Weiterbildungsangebote frühzeitig, damit Ausbildung, Prüfung und spätere Entwicklung auf einer verlässlichen Grundlage stehen.

Weiterführende Quellen, Gesetzestexte und Ratgeber

Für die rechtliche Einordnung des Berufsbildungsgesetzes eignen sich vor allem amtliche Gesetzestexte, Ausbildungsordnungen und Informationen des Bundesinstituts für Berufsbildung. Die Bildungsbibel ergänzt diese Grundlagen mit Ratgebern zu Berufen, Ausbildungsverträgen, Umschulung und finanzieller Förderung. Verwenden Sie bei Einzelfragen immer die geltenden Regelungen für den konkreten Beruf und Ausbildungszeitpunkt.

• Berufsbildungsgesetz (BBiG) im Volltext – offizielle Gesetzesfassung und Paragrafen.
• § 2 BBiG: Lernorte – betriebliche, schulische und außerbetriebliche Bildung sowie Ausland.
• § 11 BBiG: Vertragsabfassung – Pflichtangaben und elektronische Übermittlung.
• § 15 BBiG: Freistellung – Regeln für Berufsschule und Prüfungen.
• § 17 BBiG: Vergütungsanspruch – Mindestvergütung und Tarifregeln.
• § 50b BBiG: Validierung – Voraussetzungen für den Nachweis beruflicher Erfahrung.
• BIBB: modernisierte Standardberufsbildpositionen – digitale Kompetenzen und Nachhaltigkeit.
• BIBB: Mindestausbildungsvergütung – aktuelle Jahrgangsbeträge.
• Bildungsbibel: Ausbildung – Ausbildungsberufe und Bewerbung.
• Bildungsbibel: duale Ausbildung – Aufgaben von Betrieb und Berufsschule.
• Bildungsbibel: Ausbildungsvertrag – Mindestangaben, Rechte und Kündigung.
• Bildungsbibel: Umschulungsmöglichkeiten – Wege in einen anderen Beruf.
• Bildungsbibel: Berufe mit Zukunft – Ausbildungsberufe und Entwicklungsperspektiven.
• Bildungsbibel: Berufsausbildungsbeihilfe – finanzielle Unterstützung.