Job Sharing, Arbeitsplatzteilung, Vorteile & Nachteile, Formen

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Das Wichtigste in Kürze

• Job Sharing bedeutet, dass mehrere Beschäftigte die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.
• Die Arbeitsplatzteilung ist in Deutschland in § 13 TzBfG ausdrücklich geregelt.
• Ein 50:50-Modell ist verbreitet, aber nicht vorgeschrieben. Auch 60:40, 70:30 oder andere Aufteilungen sind möglich.
• Job Sharing ist eine besondere Form flexibler Teilzeitarbeit, bei der eine gemeinsame Stelle organisatorisch koordiniert wird.
• Beim Top Sharing teilen sich zwei Personen eine Führungsposition und stimmen Verantwortung, Entscheidungen und Erreichbarkeit besonders eng ab.
• Vertretung bei Krankheit ist nicht automatisch geschuldet: § 13 TzBfG stellt hierfür konkrete Voraussetzungen auf.
• Wenn ein Tandempartner ausscheidet, darf der andere allein aus diesem Grund nicht gekündigt werden.
• Aktuelle ifo-Daten zeigen: Jobsharing wird bislang nur von einer Minderheit der Betriebe eingesetzt, in Großunternehmen aber deutlich häufiger.

Was bedeutet Arbeitsplatzteilung genau?

Job Sharing ist eine besondere Gestaltung von Teilzeitarbeit. Arbeitgeber und Beschäftigte vereinbaren, dass mehrere Personen die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Dabei bestehen in der Regel eigene Arbeitsverhältnisse mit individuell vereinbarter Arbeitszeit. Die gemeinsame Stelle muss jedoch so organisiert werden, dass Aufgaben, Informationen und Verantwortung ohne größere Lücken übergeben werden können.

Der Begriff beschreibt deshalb mehr als die bloße Tatsache, dass zwei Menschen Teilzeit arbeiten. Beim Job Sharing besteht ein organisatorischer Zusammenhang zwischen den Beteiligten. Je nach Modell arbeiten die Partner weitgehend getrennt, teilen Aufgaben oder verantworten Ergebnisse gemeinsam.

Eine feste Quote schreibt das Gesetz nicht vor. Job Sharing kann 50:50 organisiert werden, aber ebenso 60:40 oder mit einem anderen Verhältnis. Auch eine geringe zeitliche Überlappung kann sinnvoll sein, damit Absprachen, Übergaben und gemeinsame Entscheidungen nicht ausschließlich per E-Mail oder Dokumentation erfolgen.

Entscheidend ist, dass Job Sharing zum Arbeitsplatz passt. Tätigkeiten mit klar trennbaren Aufgaben lassen sich anders organisieren als Projektleitung, Beratung oder Führung. Deshalb sollte die konkrete Stelle analysiert werden, bevor Arbeitszeit und Zuständigkeiten verteilt werden.

Unterschied zwischen Arbeitsplatzteilung und klassischer Teilzeit

Teilzeit bedeutet zunächst nur, dass die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Beschäftigten kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Job Sharing geht einen Schritt weiter: Mehrere Teilzeitbeschäftigte sind organisatorisch einem gemeinsamen Arbeitsplatz zugeordnet.

Kriterium	Job Sharing	Klassische Teilzeit
Arbeitsplatz	gemeinsame Stelle wird von mehreren Personen abgedeckt	eigene Teilzeitstelle
Abstimmung	je nach Modell regelmäßig notwendig	nicht zwingend höher als bei anderen Mitarbeitern
Aufgaben	können geteilt oder gemeinsam verantwortet werden	individuell zugeordnet
Arbeitszeit	auf gemeinsame Stellenabdeckung abgestimmt	individuell vereinbart
Vertretung	besondere Regelung nach § 13 TzBfG	keine automatische Vertretung einer bestimmten Teilzeitkraft
Führung	als Top Sharing möglich	Führung in Teilzeit auch ohne Tandem möglich

Job Sharing ist damit nicht einfach eine Halbtagsbeschäftigung. Zwei Mitarbeiter können jeweils 20 Stunden arbeiten und trotzdem völlig unterschiedliche Stellen haben. Erst wenn sie gemeinsam die Arbeitszeit eines Arbeitsplatzes abdecken und ihre Arbeitsorganisation darauf abstimmen, liegt Arbeitsplatzteilung im engeren Sinn vor.

Welche Formen gibt es?

In der betrieblichen Praxis werden mehrere Formen von Job Sharing unterschieden. Die Begriffe Job-Splitting, Job-Pairing und Top Sharing sind praktische Organisationsmodelle; sie sind nicht als eigenständige Rechtsformen im TzBfG definiert.

Job-Splitting: klare Aufgabenteilung

Beim Job-Splitting wird die gemeinsame Stelle möglichst eindeutig aufgeteilt. Jeder Tandempartner besitzt definierte Aufgaben, Kunden, Regionen oder Arbeitstage. Die Schnittstellen sind geringer als beim eng verzahnten Job-Pairing, ganz ohne Kommunikation funktioniert aber auch Job-Splitting meist nicht.

Ein Beispiel ist eine Sachbearbeitungsstelle, bei der eine Person montags bis mittwochs bestimmte Kundenbereiche betreut und die zweite Person mittwochs bis freitags andere Bereiche übernimmt. Gemeinsame Informationen werden in einer Übergabe dokumentiert. Job Sharing bleibt dadurch vergleichsweise einfach steuerbar.

Job-Pairing: Verantwortung enger teilen

Beim Job-Pairing arbeiten die Partner deutlich enger zusammen. Aufgaben und Ergebnisse greifen ineinander, Entscheidungen werden teilweise gemeinsam vorbereitet und Informationen regelmäßig ausgetauscht. Job Sharing verlangt hier mehr Kommunikation, bietet dafür aber die Chance, unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven zu verbinden.

Geeignet ist diese Form beispielsweise für Projektarbeit, Beratung, kreative Tätigkeiten oder komplexe Fachstellen. Ein guter Tandemvertrag oder zumindest eine klare interne Vereinbarung sollte festhalten, wer welche Entscheidungen selbst treffen darf und wann eine gemeinsame Abstimmung erforderlich ist.

Top Sharing: Führung im Tandem

Top Sharing überträgt das Prinzip auf Führungspositionen. Zwei Personen teilen sich eine Leitungsfunktion und stimmen Ziele, Personalverantwortung, Entscheidungen und Erreichbarkeit aufeinander ab. Job Sharing wird damit zu einem Instrument, das Führungsverantwortung mit reduzierter individueller Arbeitszeit verbinden kann.

Top Sharing bedeutet nicht zwingend, dass jede Entscheidung von beiden Personen gemeinsam unterschrieben werden muss. Welche Entscheidungen einzeln und welche gemeinsam getroffen werden, sollte ausdrücklich geregelt sein. Sonst drohen Verzögerungen und unklare Zuständigkeiten.

Das Institut der deutschen Wirtschaft weist darauf hin, dass Job- beziehungsweise Top-Sharing-Modelle helfen können, Arbeitslast in Führungspositionen auf mehrere Schultern zu verteilen. Gerade dort, wo Führung traditionell mit hoher zeitlicher Verfügbarkeit verbunden wird, kann ein Tandem zusätzliche Karrierewege eröffnen.

Arbeitszeit sinnvoll verteilen: 50:50 ist nur eine Möglichkeit

Job Sharing benötigt eine Arbeitszeitaufteilung, die sowohl zu den Beschäftigten als auch zum betrieblichen Bedarf passt. Ein starres 50:50-Modell ist keineswegs zwingend. Gerade bei unterschiedlichen privaten Verpflichtungen kann eine asymmetrische Verteilung besser funktionieren.

Modell	Beispiel	Geeignet, wenn
50:50	je 20 Stunden bei einer 40-Stunden-Stelle	beide Partner ähnlich viel arbeiten möchten
60:40	24 und 16 Stunden	unterschiedliche Zeitwünsche bestehen
Tage-Splitting	Mo–Mi / Mi–Fr	klare Präsenztage wichtig sind
Vormittag/Nachmittag	täglicher Wechsel	lange tägliche Erreichbarkeit benötigt wird
mit Überlappung	beide mittwochs zwei Stunden gleichzeitig	regelmäßige Übergaben und Teamtermine nötig sind

Eine Überlappungszeit kann beim Job Sharing sinnvoll sein, verursacht aber zusätzliche Personalkapazität über eine exakt aufgeteilte Vollzeitstelle hinaus. Unternehmen sollten deshalb bewusst entscheiden, ob die bessere Koordination diesen Aufwand rechtfertigt. Bei komplexen Aufgaben ist das häufig der Fall.

Vorteile für Mitarbeiter

Job Sharing kann besonders attraktiv sein, wenn Beschäftigte ihre Arbeitszeit reduzieren möchten, ohne vollständig auf anspruchsvolle Fach- oder Führungsaufgaben zu verzichten. Gründe können Familie, Pflege, Weiterbildung, Gesundheit, Ehrenamt oder persönliche Lebensplanung sein.

Anspruchsvolle Aufgaben trotz Teilzeit

Ein zentraler Vorteil besteht darin, dass eine vollzeitnahe Stelle nicht zwingend von einer einzelnen Person abgedeckt werden muss. Job Sharing kann damit Tätigkeiten für Teilzeitkräfte öffnen, die sonst nur als Vollzeitstelle angeboten würden. Besonders relevant ist das bei Projekt- und Führungsrollen.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Die Arbeitsplatzteilung kann die Vereinbarkeit unterstützen. Das ist beispielsweise nach der Geburt eines Kindes oder bei anderen Sorgeaufgaben interessant. Ergänzende Informationen zu einer Auszeit und Elternzeit nach der Geburt finden Sie im verlinkten Hintergrundbeitrag.

Job Sharing ist allerdings nicht nur ein Familienmodell. Auch Beschäftigte, die studieren, Angehörige pflegen, ein eigenes Projekt verfolgen oder ihre Wochenarbeitszeit bewusst reduzieren möchten, können von der Arbeitsplatzteilung profitieren.

Wissen und Verantwortung gemeinsam tragen

Ein Tandem bietet die Möglichkeit, sich fachlich auszutauschen und Entscheidungen aus zwei Perspektiven zu betrachten. Gerade beim Job-Pairing kann Job Sharing gegenseitiges Lernen fördern. Der Austausch ersetzt jedoch keine klaren Entscheidungsregeln.

Auch Teambuilding und Zusammenarbeit können von einer guten Tandemkultur profitieren. Entscheidend ist, dass beide Partner Informationen offen teilen und nicht miteinander um Einfluss konkurrieren.

Vorteile für Arbeitgeber

Job Sharing kann auch aus Unternehmenssicht interessant sein. Zwei Personen bringen unterschiedliche Erfahrungen, Kontakte und Kompetenzen auf eine Stelle. Gleichzeitig entsteht eine gewisse personelle Redundanz, die jedoch nicht mit einer automatischen Vertretungspflicht verwechselt werden darf.

• größerer Bewerberkreis: Stellen werden für qualifizierte Teilzeitinteressenten zugänglich.
• Wissensbreite: Zwei Personen bringen unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven ein.
• Fachkräftesicherung: Beschäftigte können trotz reduzierter Arbeitszeit in anspruchsvollen Rollen gehalten werden.
• längere Erreichbarkeit: passend gestaltete Zeitmodelle können größere Tagesbereiche abdecken.
• Nachfolge und Entwicklung: erfahrene und jüngere Mitarbeiter können Wissen im Tandem übertragen.
• Führung in Teilzeit: Top Sharing kann zusätzliche Karrierewege eröffnen.

Job Sharing kann damit Bestandteil einer modernen strategischen Personalentwicklung sein. Es ersetzt jedoch weder ausreichende Personalplanung noch eine passende interne und externe Personalbeschaffung.

Nachteile und Risiken realistisch einplanen

Job Sharing ist organisatorisch anspruchsvoller als zwei klar getrennte Teilzeitstellen. Ein Teil der möglichen Vorteile entsteht nur dann, wenn Kommunikation, Verantwortlichkeiten und Arbeitszeiten gut aufeinander abgestimmt sind.

Höherer Abstimmungsaufwand

Übergaben, gemeinsame Kalender, Dokumentation und Abstimmung benötigen Zeit. Je stärker Aufgaben ineinandergreifen, desto größer wird dieser Aufwand. Job Sharing sollte deshalb nicht jede Kleinigkeit zu einer gemeinsamen Entscheidung machen.

Unklare Verantwortung

Wenn Kunden oder Kollegen nicht wissen, wer entscheidet, kann das Tandem Prozesse verlangsamen. Job Sharing braucht deshalb klare Regeln: Wer besitzt welche Fachverantwortung? Wer entscheidet bei Abwesenheit? Welche Themen müssen beide kennen?

Konflikte im Tandem

Unterschiedliche Arbeitsstile, Prioritäten oder Vorstellungen über Qualität können zu Konflikten führen. Gerade Job-Pairing und Top Sharing funktionieren nur mit hoher Kommunikationsfähigkeit und Vertrauen. Eine gute persönliche „Chemie“ hilft, ersetzt aber keine professionellen Regeln.

Zusätzliche organisatorische Kosten

Die Annahme, Job Sharing verursache grundsätzlich keinen zusätzlichen Verwaltungs- oder Personalaufwand, ist zu pauschal. Separate Arbeitsverträge, zwei Onboardings, Arbeitsmittel, Übergabezeiten und gemeinsame Termine können Zusatzkosten erzeugen. Dem stehen mögliche Vorteile wie Wissensteilung, Bindung und ein größerer Bewerberkreis gegenüber.

Arbeitszeit und Einkommen sinken individuell

Wer von Vollzeit in ein Job Sharing mit reduzierter persönlicher Arbeitszeit wechselt, erhält normalerweise entsprechend weniger laufendes Arbeitsentgelt. Das ist jedoch kein spezieller „Gehaltsverzicht“ zugunsten des Tandempartners, sondern Folge der individuell vereinbarten Teilzeit. Hinweise zum Unterschied zwischen Lohn und Gehalt finden Sie im verlinkten Beitrag.

Nach § 4 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeit grundsätzlich nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte, sofern kein sachlicher Grund besteht. Teilbare geldwerte Leistungen sind mindestens entsprechend dem Arbeitszeitanteil zu gewähren.

Praxisbeispiel: Eine Fachstelle wird im Tandem geteilt

Ein mittelständisches Unternehmen hat eine Vollzeitstelle im Personalmarketing. Zwei erfahrene Mitarbeiter möchten jeweils rund 60 beziehungsweise 40 Prozent arbeiten. Das Unternehmen entscheidet sich für Job Sharing.

Bereich	Partner A	Partner B	Gemeinsam
Arbeitszeit	Montag bis Mittwoch + Donnerstagvormittag	Mittwoch + Donnerstag/Freitag	Mittwoch 3 Stunden Überlappung
Schwerpunkt	Karriereseite und Kampagnen	Hochschulmarketing und Events	Jahresplanung
Budget	im eigenen Bereich	im eigenen Bereich	größere Änderungen
Übergabe	digitale Dokumentation	digitale Dokumentation	wöchentlicher Tandemtermin

Das Job Sharing kombiniert hier klare Zuständigkeiten mit gemeinsamer strategischer Verantwortung. Kunden und interne Ansprechpartner erhalten eine gemeinsame Funktionsadresse und erkennen im Kalender, wer an welchem Tag erreichbar ist.

Wichtig ist die Überlappungszeit. Sie verursacht zwar zusätzlichen Aufwand, reduziert aber Informationsverluste. Gleichzeitig muss das Tandem nicht jeden Arbeitsschritt gemeinsam erledigen. Sonst würde Job Sharing unnötig teuer und langsam.

Praxisbeispiel: Führung als Top Sharing

Zwei Führungskräfte teilen sich die Leitung eines Teams mit zwölf Mitarbeitern. Beide arbeiten jeweils 60 Prozent, wodurch bewusst eine gewisse Überschneidung entsteht. Eine Person verantwortet schwerpunktmäßig Personalentwicklung und operative Prozesse, die andere Budget, Projekte und externe Schnittstellen. Zielvereinbarung, Personalentscheidungen und strategische Prioritäten werden gemeinsam abgestimmt.

Bei diesem Job Sharing muss für das Team jederzeit klar sein, wer bei welchem Thema entscheidet. Die Führungskräfte führen deshalb einen gemeinsamen Entscheidungskalender und dokumentieren wichtige Personal- und Projektentscheidungen. So vermeiden sie widersprüchliche Anweisungen.

Das Beispiel zeigt auch, warum Top Sharing mehr ist als zwei halbe Führungsstellen. Führungskontinuität und gemeinsame Verantwortung benötigen bewusst eingeplante Koordinationszeit.

Arbeitsplatzteilung in 8 Schritten einführen

Job Sharing sollte nicht damit beginnen, zwei Teilzeitwünsche einfach auf dieselbe Stellenbeschreibung zu setzen. Zuerst muss geprüft werden, ob Aufgaben, Verantwortung und Kommunikation teilbar sind.

1. Stelle analysieren: Welche Aufgaben sind trennbar und welche benötigen gemeinsame Verantwortung?
2. Modell festlegen: Job-Splitting, Job-Pairing oder Top Sharing auswählen.
3. Tandem zusammenstellen: Fachkompetenz, Kommunikationsstil, Arbeitszeiten und Erwartungen abgleichen.
4. Arbeitszeit planen: Quote, Arbeitstage, Überlappung und Erreichbarkeit vereinbaren.
5. Verantwortung definieren: Aufgaben, Entscheidungen, Budgets und Eskalationswege dokumentieren.
6. Übergabe organisieren: gemeinsame Ablage, Kalender, Statusdokumentation und feste Abstimmungszeiten einrichten.
7. Vertretung und Ausfall regeln: gesetzliche Voraussetzungen und betriebliche Bedürfnisse berücksichtigen.
8. Testphase auswerten: Qualität, Erreichbarkeit, Arbeitsbelastung, Kosten und Zufriedenheit nach einigen Monaten prüfen.

Bei der Einführung von Job Sharing sollte außerdem geklärt werden, wie Änderungen am Tandem vorgenommen werden. Was passiert, wenn ein Partner seine Arbeitszeit erhöhen möchte, die Abteilung wechselt oder das Unternehmen verlässt? Solche Szenarien früh zu besprechen reduziert spätere Unsicherheit.

Übergaben und Kommunikation richtig organisieren

Gute Übergaben sind der Kern vieler Job-Sharing-Modelle. Besonders problematisch sind Informationen, die nur im persönlichen Postfach, in privaten Notizen oder im Gedächtnis eines Tandempartners liegen.

• gemeinsame Aufgabenlisten und nachvollziehbare Statusangaben verwenden,
• relevante Kundenvorgänge zentral dokumentieren,
• Entscheidungen mit Datum und Verantwortlichem festhalten,
• für dringende Fälle klare Eskalationsregeln definieren,
• Übergabezeit als Arbeitszeit einplanen,
• regelmäßig prüfen, welche Abstimmungen wirklich notwendig sind.

Job Sharing funktioniert nicht besser, nur weil möglichst viel kommuniziert wird. Ziel ist die richtige Information zur richtigen Zeit. Ein klarer Verantwortungsbereich reduziert Doppelarbeit und unnötige Meetings.

Rechtslage nach § 13 TzBfG

Job Sharing besitzt in Deutschland mit § 13 TzBfG eine eigene gesetzliche Grundlage. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.

Muss der Tandempartner bei Krankheit vertreten?

Nein, nicht automatisch. Ist ein Beschäftigter an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen nach § 13 TzBfG zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im konkreten Einzelfall zugestimmt haben. Eine Vertretungspflicht kann außerdem arbeitsvertraglich vorgesehen sein, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen und die Vertretung im Einzelfall zumutbar ist.

Job Sharing darf deshalb nicht so organisiert werden, dass jeder Ausfall ohne weitere Prüfung automatisch zu zusätzlichen Arbeitsstunden des Partners führt. Arbeitsvertrag, Zumutbarkeit und gegebenenfalls weitere arbeitszeitrechtliche Regeln bleiben relevant.

Was passiert, wenn ein Partner ausscheidet?

Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, ist eine allein darauf gestützte Kündigung des anderen Tandempartners nach § 13 Abs. 2 TzBfG unwirksam. Das Gesetz schützt damit den verbleibenden Beschäftigten davor, allein wegen des Wegfalls des Partners seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Das bedeutet nicht, dass jede andere arbeitsrechtliche Maßnahme ausgeschlossen wäre. Der Arbeitgeber muss aber eine konkrete Lösung für die veränderte Situation suchen und kann das Arbeitsverhältnis des verbleibenden Partners nicht schlicht wegen des Tandemendes kündigen.

Vergütung bei Teilzeit

Nach § 4 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeit grundsätzlich nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Beim Arbeitsentgelt und anderen teilbaren geldwerten Leistungen ist mindestens der anteilige Umfang entsprechend der Arbeitszeit zu gewähren.

Teilzeitstellen ausschreiben und Wünsche besprechen

Nach § 7 TzBfG ist ein Arbeitsplatz bei einer Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn er sich hierfür eignet. Außerdem sieht das Gesetz Erörterungs- und Informationspflichten bei Wünschen zur Veränderung von Dauer oder Lage der Arbeitszeit vor. Job Sharing kann dabei eine mögliche betriebliche Lösung sein, ist aber nicht automatisch der gesetzliche Anspruch des einzelnen Mitarbeiters.

Aktuelle Zahlen und Studien

Job Sharing wird häufig diskutiert, ist in deutschen Betrieben aber noch keine flächendeckende Standardlösung. Die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung liefert hierzu konkrete Daten.

Quelle	Aktuelle Erkenntnis	Bedeutung
Randstad-ifo-HR-Befragung	9 % der befragten Betriebe setzen Jobsharing-Modelle ein; 3 % planen sie und 8 % diskutieren sie.	Job Sharing ist weiterhin ein Minderheitenmodell.
Randstad-ifo nach Betriebsgröße	Mehr als ein Viertel der Großunternehmen ab 500 Beschäftigten nutzt Jobsharing; bei Betrieben bis 49 Beschäftigte sind es 2 %.	größere Organisationen setzen das Modell deutlich häufiger ein.
Destatis 2025	31,9 % der abhängig Beschäftigten arbeiten in Teilzeit; Frauen 50,6 %, Männer 14,3 %.	Teilzeitarbeit ist verbreitet, Job Sharing aber nur eine spezielle Ausprägung.
IW/KOFA Führung in Teilzeit	Top-Sharing-Modelle werden als Möglichkeit genannt, Arbeitslast in Führungspositionen auf mehrere Schultern zu verteilen.	Führung muss nicht zwingend an eine Vollzeitperson gekoppelt sein.
Bertelsmann Jobmonitor 2025	Nur 14 % der analysierten Stellenanzeigen lassen den Arbeitszeitumfang flexibel wählen; 25 % ermöglichen eine flexible Verteilung der Wochenstunden.	Flexibilitätsangebote sind in Stellenanzeigen noch ausbaufähig.

Die ifo-Erhebung zeigt besonders deutliche Größenunterschiede: Während Job Sharing in Kleinunternehmen mit bis zu 49 Beschäftigten nur bei 2 Prozent der Befragten vorkam, lag der Anteil bei Großunternehmen ab 500 Beschäftigten bei mehr als einem Viertel. Größere Organisationen besitzen häufig mehr Möglichkeiten, Tandems, Vertretung und Schnittstellen organisatorisch abzusichern.

Der größere Kontext ist ebenfalls relevant. Nach aktuellen Destatis-Daten arbeiteten 2025 rund 31,9 Prozent der abhängig Beschäftigten in Teilzeit. Bei Frauen lag die Quote bei 50,6 Prozent, bei Männern bei 14,3 Prozent. Job Sharing ist nicht mit dieser Teilzeitquote gleichzusetzen, kann aber zusätzliche Wege eröffnen, anspruchsvollere Stellen in reduzierter Arbeitszeit zugänglich zu machen.

Eine aktuelle Bertelsmann-Analyse von rund acht Millionen Stellenanzeigen des Jahres 2024 zeigt zudem, dass flexible Arbeitsangebote im Recruiting noch vergleichsweise selten ausdrücklich kommuniziert werden. Nur 14 Prozent der Anzeigen ließen eine flexible Wahl des Arbeitszeitumfangs erkennen, 25 Prozent eine flexible Verteilung der Wochenstunden. Job Sharing kann deshalb auch ein Differenzierungsmerkmal im Arbeitsmarkt sein.

Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität

Job Sharing kann einen Arbeitgeber für qualifizierte Personen interessant machen, die keine klassische Vollzeitstelle suchen. Das betrifft beispielsweise Eltern, Pflegende, ältere Fachkräfte, Beschäftigte in Weiterbildung oder Personen, die bewusst mehrere berufliche Interessen kombinieren.

Für die Personalgewinnung ist entscheidend, dass das Angebot sichtbar wird. Wenn eine Stelle grundsätzlich tandemfähig ist, kann dies bereits in der Ausschreibung genannt werden. So erreicht Job Sharing Kandidaten, die eine reine Vollzeitposition möglicherweise gar nicht in Betracht gezogen hätten.

Die Bertelsmann-Studie zur Vereinbarkeit im Stellenmarkt zeigt, dass Unternehmen flexible Angebote bislang relativ selten konkret kommunizieren. Gerade deshalb kann eine klare Angabe zu Teilzeit, Tandemfähigkeit oder Arbeitszeitflexibilität im Recruiting hilfreich sein.

Kosten und Produktivität realistisch bewerten

Job Sharing wird manchmal mit der Erwartung verbunden, zwei Personen seien automatisch produktiver als eine. Eine solche Pauschalaussage ist nicht belastbar. Der wirtschaftliche Effekt hängt von Stelle, Tandemqualität, Arbeitszeitmodell und Koordinationsaufwand ab.

• mögliche Mehrkosten: zusätzliche Arbeitsmittel, Einarbeitung, Übergabe- und Überschneidungszeiten.
• mögliche Einsparungen: geringere Rekrutierungskosten bei besserer Bindung, weniger Wissensverlust und breiterer Bewerberkreis.
• möglicher Qualitätsnutzen: Entscheidungen können von zwei Fachperspektiven profitieren.
• mögliche Produktivitätsverluste: Doppelarbeit, unklare Übergaben oder unnötige Abstimmungen.

Eine höhere Arbeitsproduktivität kann sich positiv auf Karriere und Vergütung auswirken, führt aber nicht automatisch zu einer Gehaltserhöhung. Auch die Arbeitsmotivation hängt von deutlich mehr Faktoren ab als dem Arbeitszeitmodell allein.

Wie lässt sich der Erfolg messen?

Job Sharing sollte nach einer Testphase anhand konkreter Kriterien ausgewertet werden. Neben Leistung gehören dazu Kommunikation, Arbeitsbelastung und Servicequalität.

Ziel	Mögliche Kennzahl
Erreichbarkeit	Abdeckung definierter Service- oder Führungszeiten
Qualität	Fehler, Reklamationen oder Nacharbeit
Übergaben	Anzahl ungeklärter Vorgänge oder Informationsverluste
Effizienz	Koordinationsstunden im Verhältnis zur Gesamtarbeitszeit
Mitarbeiterbindung	Verbleib und Rückkehr aus Teilzeitphasen
Recruiting	Bewerbungen auf tandemfähige Stellen
Zufriedenheit	Feedback von Tandem, Team, Kunden und Führungskraft

Besonders bei Top Sharing reicht es nicht, nur die individuelle Leistung beider Führungskräfte zu betrachten. Auch Entscheidungsqualität, Klarheit im Team und Geschwindigkeit von Abstimmungen sind wichtige Kriterien.

Häufige Fehler vermeiden

• zwei Teilzeitkräfte ohne Tandemkonzept zusammenstellen: Job Sharing braucht gemeinsame Spielregeln.
• jede Aufgabe gemeinsam bearbeiten: zu viel Doppelarbeit zerstört Effizienz.
• keine Überlappung trotz komplexer Tätigkeit: wichtige Übergaben werden unnötig schwierig.
• unklare Entscheidungskompetenzen: Kollegen wissen nicht, wer verbindlich entscheiden darf.
• automatische Vertretung voraussetzen: § 13 TzBfG enthält konkrete Voraussetzungen.
• Partner nach Sympathie auswählen: Fachkompetenz, Arbeitsstil, Verlässlichkeit und Zeitwünsche müssen ebenfalls passen.
• Ausscheiden eines Partners nicht einplanen: eine Nachbesetzungsstrategie sollte vorhanden sein.
• Top Sharing ohne Führungslogik: zwei widersprüchliche Führungslinien belasten das Team.

Checkliste für Unternehmen und Tandems

1. Eignet sich die Stelle grundsätzlich für Job Sharing?
2. Welche Aufgaben können klar geteilt und welche müssen gemeinsam verantwortet werden?
3. Welches Arbeitszeitverhältnis passt zu Stelle und Tandem?
4. Ist eine regelmäßige Überschneidungszeit notwendig?
5. Wie werden Informationen und Entscheidungen dokumentiert?
6. Wer besitzt welche Entscheidungs- und Budgetbefugnisse?
7. Wie wird mit Urlaub, Krankheit und anderen Ausfällen umgegangen?
8. Welche arbeitsvertraglichen und tariflichen Regelungen sind zu beachten?
9. Was passiert, wenn ein Tandempartner ausscheidet oder seine Arbeitszeit verändert?
10. Nach welchem Zeitraum wird das Modell gemeinsam ausgewertet?

Häufige Fragen

Was ist Job Sharing einfach erklärt?

Job Sharing bedeutet, dass zwei oder mehr Beschäftigte die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Je nach Modell werden Aufgaben getrennt oder gemeinsam verantwortet. Die Arbeitsplatzteilung ist in Deutschland in § 13 TzBfG geregelt.

Ist Arbeitsplatzteilung dasselbe wie Teilzeit?

Nein. Job Sharing ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit. Teilzeit beschreibt zunächst nur eine gegenüber Vollzeit reduzierte Arbeitszeit. Bei Arbeitsplatzteilung sind mehrere Beschäftigte zusätzlich organisatorisch einer gemeinsamen Stelle zugeordnet.

Muss die Stelle 50:50 geteilt werden?

Nein. Job Sharing kann beispielsweise 50:50, 60:40 oder in einem anderen Verhältnis organisiert werden. Entscheidend sind individuelle Verträge, betriebliche Anforderungen und eine verlässliche Abdeckung der Aufgaben.

Was ist Top Sharing?

Top Sharing ist Job Sharing auf einer Führungsposition. Zwei Führungskräfte teilen sich Arbeitszeit und Führungsverantwortung. Aufgaben, Entscheidungsrechte und Kommunikation müssen besonders klar geregelt sein.

Muss ich meinen Tandempartner bei Krankheit vertreten?

Nicht automatisch. Nach § 13 TzBfG besteht eine Vertretungspflicht insbesondere bei Zustimmung im konkreten Einzelfall oder unter den dort genannten Voraussetzungen aufgrund einer arbeitsvertraglichen Regelung bei dringenden betrieblichen Gründen und Zumutbarkeit.

Was passiert, wenn der Tandempartner kündigt?

Job Sharing endet dadurch organisatorisch möglicherweise in seiner bisherigen Form. Der Arbeitgeber darf den verbleibenden Beschäftigten nach § 13 Abs. 2 TzBfG jedoch nicht allein deshalb kündigen, weil der andere Partner aus der Arbeitsplatzteilung ausscheidet.

Ist Job Sharing für Führungskräfte geeignet?

Ja. Top Sharing kann Führung in reduzierter individueller Arbeitszeit ermöglichen. Besonders wichtig sind gemeinsame Führungsgrundsätze, eindeutige Entscheidungsrechte und eine verlässliche Kommunikation gegenüber dem Team.

Wie verbreitet ist das Modell?

Job Sharing ist bislang vergleichsweise selten. In der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung nutzten 9 Prozent der befragten Betriebe entsprechende Modelle. Großunternehmen setzen sie deutlich häufiger ein als kleine Betriebe.

Weiterführende Informationen

• Weitere Definitionen aus Personalentwicklung und Human Resource Management kennenlernen.
• Die interne und externe Personalbeschaffung vertiefen.
• Mehr über die strategische Personalentwicklung erfahren.
• Die Aufgaben der Personalentwicklung kennenlernen.
• Aktuelle Informationen des ifo Instituts zu Jobsharing-Modellen lesen.
• Die gesetzliche Regelung zur Arbeitsplatzteilung nach § 13 TzBfG nachlesen.

Fazit: Flexible Teilzeit braucht klare gemeinsame Regeln

Job Sharing kann anspruchsvolle Arbeitsplätze für Beschäftigte öffnen, die ihre persönliche Arbeitszeit reduzieren möchten. Richtig organisiert verbindet die Arbeitsplatzteilung Flexibilität mit Wissenstransfer, größerem Bewerberpotenzial und der Möglichkeit, auch Fach- oder Führungsverantwortung in einem Tandem zu übernehmen.

Der Nutzen entsteht jedoch nicht automatisch. Job Sharing benötigt eine geeignete Stelle, ein passendes Tandem, klare Verantwortlichkeiten und professionell organisierte Übergaben. Auch zusätzliche Koordinationszeiten und Kosten müssen berücksichtigt werden. Werden Arbeitszeit, Aufgaben, Vertretung und Entscheidungsbefugnisse transparent geregelt, kann die Arbeitsplatzteilung zu einem langfristig tragfähigen Bestandteil moderner Arbeitszeitgestaltung und Personalentwicklung werden.