Personalentwicklung Aufgaben, Ziele, Definition, Prozesse, Vorgehen

BildungPersonalentwicklung – Personalentwicklung Aufgaben, Ziele, Definition, Prozesse, Vorgehen

Personalentwicklung Aufgaben

Personalentwicklung Aufgaben, Ziele, Definition, Prozesse, Vorgehen
Personalentwicklung Aufgaben, Ziele, Definition, Prozesse, Vorgehen

Oft wird von den digitalen Faktoren und Plattformen gesprochen, die in der heutigen Zeit insbesondere in der Wirtschaft immer wichtig werden. Doch was dabei oft vergessen wird: die wichtigsten Bausteine einer erfolgreichen Unternehmung sind immer noch die eigenen Mitarbeiter. Schließlich ist es das Personal, das die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensphilosophie verantwortet und auch die Dienstleistungen sowie die Produktion repräsentiert. Hier lernen Sie mehr zum Thema Personalentwicklung und deren Aufgaben, der Faktor Personal, Definition, zuständige Mitarbeiter, Prozesse, Ziele von Unternehmen, der Mitarbeiter und der Gesellschaft sowie zum grundlegenden Vorgehen.

Strategischer Faktor Personal

Was damit gesagt werden soll: das Personal ist einer der wichtigsten und in der öffentlichen Wahrnehmung vielleicht am meistunterschätztesten strategischen Faktoren in dieser schnellen und komplexen Zeit. Das Wissen, die Fertigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter sind schließlich die Produktions- und Dienstleistungsfaktoren, die über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Der ständig wachsende Markt sorgt in Kombination mit der Digitalisierung und der damit einhergehenden, stetig zunehmenden Komplexität für ein großes Bedürfnis, was die Qualifikationen der Mitarbeiter betrifft. Nur mit ausgebildetem Personal, finanziellen Mitteln und einem guten Geschäfts- und Produktionsplan kann auf die Anforderungen des Marktes und seinen stetigen Wandel angemessen reagiert werden. Genau in diesem Kontext nimmt vor allem das Personal eine immer größer werdende Bedeutung ein.

Personal beschaffen

Wie also gelangt man an angemessen ausgebildetes und passendes Personal? Natürlich kann Personal von anderen Unternehmen oder direkt aus Universitäten abgeworben werden, man kann sich den Ruf eines gut geführten Unternehmens erarbeiten und dadurch Interesse wecken oder man kann sein vorhandenes Personal selbst mit ausbilden und entwickeln. Dieser Prozess nennt sich Personalentwicklung und wird – ohne dabei zu übertreiben – von Jahr zu Jahr wichtiger. Hier wäre auch das Talent Management anzusiedeln. Dies liegt daran, dass gerade Kompetenzträger in vielen Branchen knapp sind, was sich unter anderem in den ewigen Diskussionen zum Thema Fachkräftemangel widerspiegelt.

Demographische Faktoren

Demographische Faktoren verschärfen den Kampf um die Eliten in Sachen Führungskräfte, auch in Zukunft scheint sich diese Entwicklung nicht abzuschwächen. Dies führt mittlerweile zum Umdenken bei vielen Unternehmen und in vielen Führungsetagen. Statt dem kurzfristigen Unternehmenserfolg setzen immer mehr Unternehmen auf zukunftsorientierte und langfristig angelegte Konzepte, deren Fokus sich immer mehr auf die Ausbildung und den nachhaltigen Qualifikationsaufbau des eigenen Personals richtet.

Definition

Die Personalentwicklung ist ein betriebswirtschaftliches Teilgebiet und lässt sich – je nach Definition und Perspektive – zwischen Personalwirtschaft, Pädagogik, Personalpsychologie und Organisationslehre ansiedeln.

Das grundlegendste Ziel der Personalentwicklung ist dabei, das vorhandene Personal als Einzelpersonen wie auch im Verbund dazu zu befähigen, ihre Tätigkeiten optimal und unternehmensgerecht umzusetzen. Zudem soll das Personal in diesem Prozess der Personalentwicklung für kommende und zukunftsorientierte Aufgaben und Herausforderungen vorbereitet werden.

  • Trotz dieser definitionsähnlichen Begriffsbeschreibung ist im allgemeinen Sprachgebrauch keine perfekte Definition vorhanden.

Dies liegt zum einen daran, dass sich die Personalentwicklung zwischen so vielen Disziplinen bewegt, zum anderen daran, dass die assoziative Verknüpfung des Begriffs oft relativ stark voneinander abweicht. Diese Verknüpfungen reichen dabei von Begriffen wie Berufsausbildung und Weiterbildung über Lernen und Online lernen am Arbeitsplatz bis hin zu Coaching oder Wissenstransfer. Auch die Gestaltung des optimalen Arbeitsplatzes, die Karriereplanung oder die Teilnahme an Seminaren und anderen Qualifizierungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen werden im Kontext der Personalentwicklung oft genannt.

Fasst man diese Begrifflichkeiten zusammen, gelangt man zu folgender Definition:

  • Die Personalentwicklung hat die Aufgabe Mitarbeiter weiterzubilden, zu fördern und den organisatorischen Gegebenheiten sowie den spezifischen Unternehmenszielen anzupassen. Sie nutzt dazu Instrumente bzw. Methoden zur Realisierung und Evaluation, um diese Aufgaben zu bewältigen.

Mehr zu Personalentwicklungsinstrumente erfahren Sie in gleichnamigen Beitrag.

Personal der Personalentwicklung

Da die Personalentwicklung zu den Bereichen zählt, die noch nicht weitgehend genug professionalisiert worden sind, stammt das in diesem Bereich tätige Personal aus vielfältigen Berufen. So gehören Sozialwissenschaftler, Arbeitswissenschaftler, selbstverständlich auch Pädagogen und je nach Branche dort ansässige Experten zum Bereich der Personalentwicklung.

Insbesondere in den Wirtschaftswissenschaften hat sich in den letzten Jahren ein stetig wachsender Ausbildungs- und Qualifikationstrend hin zum Bereich Personal und Human Resources entwickelt. Daher steigt der Anteil der Hochschulabsolventen in diesen Berufen fast jährlich.

Prozesse

Doch was genau tut die Personalentwicklung eigentlich, welche Prozesse gehören dazu? In erster Linie werden hier die Instrumente und Methoden der Berufsausbildung und Weiterbildung, die Förderung von Führungskräften oder auch alle Prozesse, die mit einer anstehenden Umschulung einhergehen genutzt. Kurzum: die Förderung von den eigenen Mitarbeitern.

Die Personalentwicklung kümmert sich dabei um die Planung und Umsetzung der bildungstechnischen Maßnahmen, betreut und informiert dabei auch das Personal und sorgt für die Einhaltung von Fristen und anderen Regularien.

Zu den häufigsten Aufgaben der Personalentwicklung zählen beispielsweise:

  • die Mitarbeitergespräche,
  • die Leistungsbeurteilung von einzelnen Mitarbeitern oder ganzen Projektgruppen,
  • das Coaching und die damit einhergehenden Prozesse,
  • Auslandseinsätze oder die Einarbeitung nach einem Arbeitsplatzwechsel das sogenannte Job Rotation.
  • Selbstverständlich gehört dazu auch ein Auswahlverfahren, die das Personal nach Fähigkeiten und Eignungen für diese Prozesse selektieren sollen. Siehe hierzu auch das Assessment Center.

Fasst man diese Prozesse zusammen, sieht man, dass sich die Personalentwicklung grundlegend aus drei Bereichen zusammensetzt:

  • Bildung
  • Förderung
  • und Organisationsentwicklung.

Dabei spielen vor allem strategische Aspekte der Personalplanung eine erhebliche Rolle in der Arbeit der Personalentwicklung. Sie steuert die Auswahl und weitere Entwicklung des Personals. Dazu gehören einerseits Neueinstellungen, andererseits jedoch auch die Neubesetzung von kurzfristig frei gewordenen Stellen ebenso wie die Besetzung von geplanten und neu geschaffenen Positionen.

Eine wichtige Basis dafür sind die Mitarbeitergespräche und damit oft einhergehende Mitarbeiterbeurteilungen. So soll ein weitreichendes Feedback zur Leistung des Mitarbeiters geschaffen werden und zugleich ermittelt werden, in welchen Bereichen sich der Mitarbeiter noch verbessern könnte. Anhand dieser Beurteilungen werden dann in Bezug auf Schulungen, Trainings und andere fördernde Maßnahmen Entscheidungen getroffen, um den personellen Ist-Zustand an den angedachten Soll-Zustand angleichen zu können.

Ziele der Personalentwicklung

Zu den Zielen der Personalentwicklung sollte man wissen, dass sich diese sehr eng an den strategischen Zielen des Unternehmens orientieren. Oft daran eng verbunden sind langfristig orientierte Konzepte, die dem Unternehmen von nachhaltigem Wert sein sollen, insbesondere was die Entwicklung und Förderung von Talenten im Unternehmen betrifft.

Grundlegend liegt die Zielsetzung der Personalentwicklung darin, das Personal (sowohl einzelne Mitarbeiter als auch Projektgruppen) bei der Erledigung bestimmter Arbeitsaufträge durch bildungstechnische oder weiterbildende Maßnahmen zu unterstützen.

Betrachtet man die Ziele der Personalentwicklung jedoch genauer, wird schnell deutlich, dass man die Zielsetzungen aus verschiedenen Perspektiven betrachten sollte.

  • Was hat das Unternehmen von den Maßnahmen?
  • Worin liegen die Ziele aus Perspektive der Mitarbeiter?
  • Welchen gesellschaftlichen und sozialen Wert hat die Personalentwicklung eines Unternehmens?

Genau diese Fragen sollen nun genauer beleuchtet werden.

Ziele der Unternehmen

Die Ziele der Personalentwicklung aus Unternehmensperspektive
Hier liegt mit Sicherheit die größte Vielfalt der Zielsetzungen. Die wohl wichtigste und grundlegendste Zielsetzung aus Unternehmensperspektive ist die Schaffung und anschließend natürlich auch die Sicherung des Führungskräftebestandes, der zugleich auch für die kommenden Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten vorbereitet werden muss.

Neben den Führungskräften muss die Personalentwicklung auch Talente, angehende Spezialisten und Nachwuchsführungskräfte entdecken, für das Unternehmen und seine Visionen begeistern und schließlich überzeugen können. Auch das Vorbereiten auf den Unternehmensalltag und die Weiterbildung dieser Talente gehört zu den Aufgaben der Personalentwicklung.

Die Personalentwicklung zeigt sich auch verantwortlich für die personelle Anpassung an die technologischen und marktspezifischen Erfordernisse und Entwicklungen, wobei die Wahl des Personals ebenso wichtig ist, wie ständige Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Ein Ziel der Personalentwicklung ist auch die Unabhängigkeit vom Kampf um elitäre Arbeitskräfte und dem damit einhergehenden Ringen und der Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt, ohne dabei an Wettbewerbsfähigkeit einzubüßen.

Damit in Zusammenhang steht auch die von der Personalentwicklung angestrebte Minimierung von Personalbeschaffungskosten (geringere Abwerbekosten, weniger Fluktuation).

Wie bereits beschrieben, gehört auch die Besetzung von Vakanzen zu den Zielen der Personalentwicklung, ebenso wie das Aufdecken und Beheben von fehlerhaften Besetzungen und Defiziten. Zudem soll die interne Kommunikation und die Teamfähigkeit verbessert werden, das qualifizierte Personal möglichst lange an das Unternehmen gebunden und somit der Mitarbeiterbestand langfristig gesichert werden.

Die Schlüsselziele aus Unternehmenssicht sind inmitten dieser vielseitig ausfallenden Zielsetzungen jedoch insbesondere mit einem Wort verbunden: Verbesserung. Die Personalentwicklung soll in erster Linie das Bildungsniveau und die fachlichen und persönlichen Qualifikationen verbessern und soll die Zufriedenheit und die Mitarbeitermotivation verbessern.

Ziele der Mitarbeiter

Die Ziele der Personalentwicklung aus Mitarbeiterperspektive
Aus den oben genannten Zielen lassen sich relativ einfach auch die Ziele aus Sicht des Personals ableiten. An oberster Stelle steht dabei natürlich die Verbesserung der fachlichen und persönlichen Qualifikationen und Fertigkeiten.

Zudem zeichnet sich die Personalentwicklung dafür verantwortlich, bisher ungenutzte und oftmals auch ungeahnte Potenziale zu erkennen und zu fördern. Sie soll auch die Karriere- und Einkommensmöglichkeiten des einzelnen Mitarbeiters aufzeigen und verbessern, das Risiko des Arbeitsplatzverlustes auf ein Minimum reduzieren und eignungs- und aufgabengerechte Aufgaben an die jeweiligen Mitarbeiter zuweisen.

Dadurch soll insbesondere die Chance auf Selbstverwirklichung und Persönlichkeitsentfaltung der einzelnen Mitarbeiter verbessert werden, was auch durch die Erweiterung von Verantwortlichkeiten geschehen soll.

Ziele der Gesellschaft

Die Ziele der Personalentwicklung aus Perspektive der Gesellschaft. Die Ziele aus gesellschaftspolitischer Sicht lassen sich relativ einfach und kurz beschreiben: langfristige Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses, eine passende Verteilung der personellen Ressourcen, die Erfüllung des Grundrechts auf Entfaltung der individuellen Persönlichkeit sowie die Chancengleichheit und die damit oftmals verbundene soziale Mobilität.

Vorgehen

Zu Beginn einer organisierten Personalentwicklung steht eine ausführliche Bedarfsanalyse, die sich auf aktuelle und zukünftig anstehende Anforderungen fokussiert.

  • Anschließend sollte klare Ziele definieren, die einerseits Fördermaßnahmen, andererseits auch interne Ziele und Ansprüche beschreiben sollte.
  • Anschließend folgt die Konzeption der Maßnahmen. Soll heißen: Wann soll die Maßnahme durchgeführt werden, welche Mittel können dafür eingeplant werden und welche Akteure und Unternehmensebenen sollen dafür involviert werden?
  • Nach der Konzeption folgt die Umsetzung der Maßnahme.
  • Nach diesem Schritt folgt die Erfolgskontrolle, wobei die Effizienz der Maßnahmen untersucht werden. Im Zuge einer intensiven Erfolgskontrolle, die sich mit allen Stärken und Schwächen der Maßnahme auf allen Ebenen auseinandersetzen sollte, sollte auch geregelt werden, wie dieses Wissen transferiert, gesichert und in Zukunft umgesetzt werden soll. Dazu dient unter anderem die SWOT Analyse.

Fasst man die Tätigkeiten zusammen, darf auf keinen Fall der Faktor der Ausbildungs- und Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens im Sinne eines Erfolgsfaktors fehlen. Die Personalentwicklung soll durch ihre Maßnahmen letzten Endes die Unternehmensziele unterstützen und mit initiieren.

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