Kündigung vom Arbeitsvertrag: Vorlage, Fristen, Form, Kündigungsschutz und Muster

Vorlagen und Muster – Arbeitsvertrag kündigen, Kündigungsschreiben, Fristen, Word- und PDF-Vorlage

Kurzüberblick: Das Wichtigste vor der Kündigung

Bei einer Kündigung vom Arbeitsvertrag sollten Sie nicht nur das gewünschte Enddatum betrachten. Entscheidend sind insbesondere die Schriftform, der Zugang beim Empfänger, die richtige Kündigungsfrist und mögliche Regelungen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Wer selbst kündigt und anschließend arbeitslos wird, sollte außerdem mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld frühzeitig prüfen.

Frage	Kurzantwort
Muss die Kündigung schriftlich erfolgen?	Ja. § 623 BGB verlangt Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Reicht eine E-Mail oder WhatsApp?	Nein. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses reicht eine elektronische Nachricht nicht aus.
Muss ein Arbeitnehmer einen Grund nennen?	Bei einer ordentlichen Eigenkündigung grundsätzlich nicht. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen.
Wie lang ist die gesetzliche Frist für Arbeitnehmer?	Grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern keine andere wirksame Regelung gilt.
Wie lang ist die Frist in der Probezeit?	Bei vereinbarter Probezeit höchstens während der ersten sechs Monate zwei Wochen.
Gilt der Kündigungsschutz schon ab dem ersten Tag?	Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt grundsätzlich mehr als sechs Monate Beschäftigung und den betrieblichen Geltungsbereich voraus.
Wie lange bleibt Zeit für eine Kündigungsschutzklage?	Grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.

Hinweis: Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen und Vorlagen, ersetzt jedoch keine individuelle Rechtsberatung. Bei strittigen Fristen, Sonderkündigungsschutz, fristloser Kündigung oder hohen finanziellen Risiken sollten Sie fachkundigen Rat einholen.

Kostenlose Kündigungsschreiben Vorlage für Word und PDF

Eine ausführlichere Vorlage finden Sie zusätzlich beim Kündigungsschreiben Muster. Für eine normale Kündigung vom Arbeitsvertrag genügt inhaltlich häufig eine kurze und eindeutige Erklärung. Ein Arbeitnehmer muss eine ordentliche Eigenkündigung grundsätzlich nicht begründen.

Was muss in einem Kündigungsschreiben stehen?

Eine Kündigung vom Arbeitsvertrag sollte eindeutig erkennen lassen, wer kündigt und welches Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Ein bestimmtes Wortlaut-Schema ist nicht vorgeschrieben, dennoch erleichtern vollständige Angaben die Zuordnung und vermeiden Missverständnisse.

• vollständiger Name und Anschrift des Arbeitnehmers,
• Name und Anschrift des Arbeitgebers,
• Datum des Kündigungsschreibens,
• eindeutige Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird,
• Beendigungsdatum oder Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, wenn die Frist nicht sicher berechnet werden kann,
• Bitte um schriftliche Bestätigung des Beendigungsdatums,
• gegebenenfalls Bitte um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sowie
• eigenhändige Unterschrift auf dem Original.

Wenn Sie bei der Kündigung vom Arbeitsvertrag das genaue Enddatum nicht sicher kennen, kann die Formulierung „fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ sinnvoll sein. Sie sollten dennoch versuchen, die geltende Frist vorab zu ermitteln und den Arbeitgeber um Bestätigung des konkreten Beendigungsdatums bitten.

Schriftform: E-Mail, Scan und WhatsApp reichen nicht aus

Für die Kündigung vom Arbeitsvertrag gilt § 623 BGB. Danach bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag der Schriftform; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung reicht ebenfalls nicht aus.

Damit ist eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder einfachem Scan grundsätzlich nicht die gesetzlich vorgeschriebene Form. Für die klassische schriftliche Kündigung ist ein Papierdokument mit eigenhändiger Unterschrift der kündigenden Person erforderlich. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitsvertrag durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausgesprochen wird.

Für Arbeitnehmer ist diese Formvorgabe besonders wichtig, weil ein mündlicher Hinweis wie „Ich kündige“ das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet. Umgekehrt sollte auch eine Kündigung des Arbeitgebers nicht allein anhand einer E-Mail als wirksam akzeptiert werden, ohne die schriftliche Erklärung und deren Zugang zu prüfen.

Nicht das Absendedatum, sondern der Zugang ist entscheidend

Bei einer Kündigung vom Arbeitsvertrag spielt der Zugang eine zentrale Rolle. Die Frist wird nicht allein dadurch gewahrt, dass Sie das Schreiben rechtzeitig verfassen oder zur Post bringen. Entscheidend ist grundsätzlich, wann die Kündigung dem Empfänger rechtlich zugeht.

Das Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich regelmäßig mit dem Zugang von Kündigungsschreiben. Bei Einwurf in einen Hausbriefkasten kann es darauf ankommen, ob unter gewöhnlichen Umständen noch am selben Tag mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden konnte. Gerade bei knappen Fristen sollte die Kündigung vom Arbeitsvertrag deshalb nicht erst am letzten möglichen Tag auf den Postweg gegeben werden.

Praktisch kann eine persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder die Zustellung durch einen geeigneten Boten die Nachweisbarkeit verbessern. Bewahren Sie eine Kopie des unterschriebenen Schreibens auf. Bei rechtlich besonders wichtigen Fällen sollten Sie die Art der Zustellung vorher fachkundig prüfen.

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die gesetzliche Grundfrist für eine Kündigung vom Arbeitsvertrag durch Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Absatz 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen bedeuten 28 Kalendertage. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können jedoch wirksame abweichende beziehungsweise längere Regelungen enthalten.

Für Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Die folgende Tabelle zeigt die Staffelung des § 622 Absatz 2 BGB:

Dauer des Arbeitsverhältnisses	Gesetzliche Frist bei Kündigung durch den Arbeitgeber
unter 2 Jahren	4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
ab 2 Jahren	1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
ab 5 Jahren	2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
ab 8 Jahren	3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
ab 10 Jahren	4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
ab 12 Jahren	5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
ab 15 Jahren	6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
ab 20 Jahren	7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Für eine Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer verlängert das Gesetz die Frist nicht automatisch nach der Beschäftigungsdauer. Allerdings kann der Arbeitsvertrag beispielsweise vereinbaren, dass die verlängerten Arbeitgeberfristen entsprechend auch für den Arbeitnehmer gelten. Dabei darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.

Arbeitsvertrag und Tarifvertrag zuerst prüfen

Bevor Sie eine Kündigung vom Arbeitsvertrag aussprechen, lesen Sie die Kündigungsklausel in Ihrem Vertrag. Zusätzlich kann ein Tarifvertrag gelten. § 622 Absatz 4 BGB erlaubt tarifvertragliche Abweichungen von den gesetzlichen Fristen. Deshalb ist die pauschale Annahme „immer vier Wochen“ nicht zuverlässig.

Der vorhandene Hinweis auf § 4 Tarifvertragsgesetz bleibt für die Tarifbindung relevant. Tarifliche Bestimmungen können unmittelbar und zwingend gelten, wenn die tarifrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Welche konkrete Kündigungsfrist gilt, sollte anhand des einschlägigen Tarifvertrags geprüft werden.

Kündigung während der Probezeit

Ist eine Probezeit vereinbart, kann eine Kündigung vom Arbeitsvertrag nach § 622 Absatz 3 BGB während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Zweiwochenfrist ist nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden.

Eine vertraglich längere Probezeit bedeutet nicht automatisch, dass die verkürzte gesetzliche Zweiwochenfrist länger als sechs Monate gilt. Die Vorschrift begrenzt diesen Zeitraum ausdrücklich. Zudem ist Probezeit nicht identisch mit der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes, auch wenn beide Zeiträume häufig parallel laufen.

Auch bei der Kündigung vom Arbeitsvertrag in der Probezeit muss die Schriftform eingehalten werden. Für besondere Personengruppen können zudem Sonderkündigungsschutzregeln gelten.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz wird häufig mit den gesetzlichen Kündigungsfristen verwechselt. Für eine Kündigung vom Arbeitsvertrag sind das jedoch zwei unterschiedliche Fragen. Die Frist regelt, wann das Arbeitsverhältnis endet. Der Kündigungsschutz regelt insbesondere, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber wirksam ordentlich kündigen darf.

Nach Kündigungsschutzgesetz beziehungsweise § 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und der betriebliche Geltungsbereich erfüllt ist. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, gilt der erste Abschnitt grundsätzlich nicht in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern. Teilzeitkräfte werden bei der Schwellenberechnung anteilig berücksichtigt; für ältere Arbeitsverhältnisse bestehen Übergangsregeln.

Die Zahl 20 taucht in § 622 Absatz 5 BGB in einem anderen Zusammenhang auf: Dort geht es um eine besondere Möglichkeit, in kleineren Betrieben einzelvertraglich von der gesetzlichen Grundregel der Kündigungsfrist abzuweichen. Das ist nicht die Betriebsgrößenschwelle des allgemeinen Kündigungsschutzes.

Welche Kündigungsgründe kennt das KSchG?

Fällt die arbeitgeberseitige Kündigung vom Arbeitsvertrag unter den allgemeinen Kündigungsschutz, muss sie sozial gerechtfertigt sein. § 1 KSchG nennt drei grundlegende Kategorien:

• personenbedingte Gründe, beispielsweise wenn die geschuldete Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen dauerhaft nicht erbracht werden kann,
• verhaltensbedingte Gründe, die an steuerbares arbeitsvertragliches Fehlverhalten anknüpfen können, sowie
• betriebsbedingte Gründe, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Ob eine konkrete Kündigung vom Arbeitsvertrag tatsächlich wirksam ist, hängt vom Einzelfall ab. Bei betriebsbedingten Kündigungen können beispielsweise Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die gesetzlich vorgesehene soziale Auswahl eine Rolle spielen.

Betriebsrat muss vor einer Arbeitgeberkündigung angehört werden

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber § 102 Betriebsverfassungsgesetz zu beachten. Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der Kündigung angehört und über die Kündigungsgründe informiert werden. Eine ohne die vorgeschriebene Anhörung ausgesprochene Kündigung vom Arbeitsvertrag ist nach § 102 Absatz 1 BetrVG unwirksam.

Die Anhörung bedeutet nicht, dass der Betriebsrat jeder Kündigung zustimmen muss. Er kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen Bedenken äußern oder einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Für den Arbeitnehmer kann dies insbesondere bei einer späteren Kündigungsschutzklage relevant sein.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz können bei einer Kündigung vom Arbeitsvertrag besondere Schutzvorschriften gelten. Sie betreffen Personengruppen, bei denen eine Arbeitgeberkündigung nur unter zusätzlichen Voraussetzungen oder mit behördlicher Zustimmung möglich ist.

Personengruppe	Beispiel für besonderen Schutz
Schwangere und bestimmte Zeiträume nach Entbindung	Kündigungsschutz nach § 17 Mutterschutzgesetz, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen
Arbeitnehmer in Elternzeit	Besonderer Kündigungsschutz nach § 18 BEEG; Ausnahmen benötigen behördliche Zulässigkeit
Schwerbehinderte Menschen	Arbeitgeber benötigt grundsätzlich vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX, soweit keine Ausnahme greift
Betriebsratsmitglieder und bestimmte Funktionsträger	Erweiterter Kündigungsschutz nach den einschlägigen gesetzlichen Vorschriften

Wenn eine Kündigung vom Arbeitsvertrag einen solchen Sonderfall betrifft, sollten Sie besonders schnell fachkundigen Rat einholen. Auch bei besonderem Kündigungsschutz können kurze Klage- und Verfahrensfristen entscheidend sein.

Befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen

Bei einem befristeten Vertrag gelten besondere Regeln. Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Nach § 15 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn diese Möglichkeit einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Vor einer ordentlichen Kündigung vom Arbeitsvertrag sollten Arbeitnehmer bei Befristung deshalb zuerst prüfen, ob der Vertrag überhaupt ein ordentliches Kündigungsrecht vorsieht. Fehlt eine solche Regelung, kann ein vorzeitiges Ende möglicherweise nur über einen Aufhebungsvertrag oder bei Vorliegen der strengen Voraussetzungen über eine außerordentliche Kündigung erreicht werden.

Eine außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag bleibt auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich möglich, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt.

Außerordentliche und fristlose Kündigung

Die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag ist in § 626 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn der kündigenden Partei unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Interessenabwägung die Fortsetzung bis zum regulären Beendigungszeitpunkt nicht zugemutet werden kann.

Eine fristlose Kündigung ist daher kein Ersatz für eine versäumte ordentliche Kündigungsfrist. Die Anforderungen sind hoch. Ob ein bestimmter Vorfall einen wichtigen Grund darstellt, kann erst nach Prüfung der konkreten Umstände beurteilt werden.

Zwei-Wochen-Frist beachten

Bei einer außerordentlichen Kündigung vom Arbeitsvertrag gilt nach § 626 Absatz 2 BGB grundsätzlich eine Zwei-Wochen-Frist. Sie beginnt, wenn die kündigungsberechtigte Person von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Wann kann eine Abmahnung erforderlich sein?

Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen kann vor einer außerordentlichen Kündigung vom Arbeitsvertrag eine Abmahnung erforderlich sein, insbesondere wenn eine Verhaltensänderung erwartet werden kann. Bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Eine pauschale Regel „fristlos immer erst nach Abmahnung“ gibt es deshalb nicht.

Als mögliche schwerwiegende Pflichtverletzungen werden in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen beispielsweise Straftaten zulasten des Arbeitgebers, tätliche Angriffe oder beharrliche Arbeitsverweigerung diskutiert. Ob die Kündigung vom Arbeitsvertrag im konkreten Fall trägt, hängt jedoch immer von Gesamtumständen und Interessenabwägung ab.

Weitere Hintergrundinformationen bietet der bestehende Beitrag von Hensche zur außerordentlichen Kündigung.

Kann auch der Arbeitnehmer fristlos kündigen?

Ja. § 626 BGB gilt für beide Vertragsparteien. Auch eine außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer kann bei einem wichtigen Grund möglich sein. Denkbar sind je nach Einzelfall beispielsweise erhebliche und anhaltende Vertragsverletzungen des Arbeitgebers, schwere Gefährdungen oder andere Umstände, die eine Fortsetzung unzumutbar machen.

Weil eine Eigenkündigung Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und mögliche Ansprüche haben kann, sollten Arbeitnehmer einen solchen Schritt nicht vorschnell erklären. Bei einer außerordentlichen Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer ist es besonders sinnvoll, Beweise zu sichern und rechtlichen Rat einzuholen.

Kündigungsschutzklage: Drei Wochen können entscheidend sein

Wer eine Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber für unwirksam hält, muss die kurze Klagefrist beachten. Nach § 4 KSchG ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Die Drei-Wochen-Frist betrifft nicht nur die klassische Frage, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Auch bei außerordentlichen Kündigungen ist die rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung von großer Bedeutung. Wird die Frist versäumt, können erhebliche Rechtsnachteile entstehen.

Der vorhandene externe Beitrag zur Kündigungsschutzklage, Fristen, Kosten und Abfindung bietet zusätzliche Informationen. Bei einer erhaltenen Kündigung vom Arbeitsvertrag sollten Sie wegen der kurzen Frist nicht lange abwarten, wenn Sie rechtliche Zweifel haben.

Gibt es bei einer Kündigung automatisch eine Abfindung?

Nein. Eine Kündigung vom Arbeitsvertrag löst nicht automatisch einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung aus. Abfindungen können beispielsweise durch Vereinbarung, Sozialplan, gerichtlichen Vergleich oder besondere gesetzliche Regelungen entstehen.

Ein gesetzlich geregelter Sonderfall ist § 1a KSchG. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann unter den dort genannten Voraussetzungen ein Abfindungsanspruch entstehen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf die betriebsbedingte Kündigung und den Anspruch bei Verstreichenlassen der Klagefrist hinweist. Die gesetzliche Berechnung beträgt in diesem Fall 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses.

Wer eine Kündigung vom Arbeitsvertrag erhalten hat, sollte deshalb nicht allein wegen der Hoffnung auf eine Abfindung die Drei-Wochen-Frist verstreichen lassen. Ob § 1a KSchG tatsächlich angeboten wird, muss aus der konkreten Kündigung hervorgehen.

Nach der Kündigung rechtzeitig arbeitsuchend melden

Wenn nach einer Kündigung vom Arbeitsvertrag Arbeitslosigkeit droht, ist die frühzeitige Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit wichtig. Die Agentur verlangt grundsätzlich eine Arbeitsuchendmeldung spätestens drei Monate vor Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Erfahren Sie erst kurzfristiger vom Ende, muss die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen.

Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung. Die Arbeitslosmeldung sollte nach Angaben der Bundesagentur frühestens drei Monate vorher und spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung erfolgen, wenn Arbeitslosengeld beansprucht werden soll.

Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann zu einer Sperrzeit führen. Planen Sie diese Schritte deshalb bereits bei einer eigenen Kündigung vom Arbeitsvertrag ein und warten Sie nicht bis zum letzten Arbeitstag.

Eigenkündigung und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Eine freiwillige Kündigung vom Arbeitsvertrag kann Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass eine Sperrzeit eintreten kann, wenn Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis selbst lösen, ohne einen anerkannten wichtigen Grund zu haben. Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe kann grundsätzlich bis zu zwölf Wochen betragen.

Ein wichtiger Grund kann im Einzelfall eine Sperrzeit verhindern. Die Bundesagentur nennt beispielsweise gesundheitliche Gründe auf ärztlichen Rat oder bestimmte Fälle eines notwendigen Umzugs. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, wird anhand der konkreten Umstände und Nachweise beurteilt.

Wenn nach einer Kündigung vom Arbeitsvertrag keine neue Stelle sicher beginnt, kann es sinnvoll sein, die möglichen Folgen für Arbeitslosengeld vor Abgabe der Kündigung mit der Agentur für Arbeit zu klären. Das gilt besonders, wenn Sie aus gesundheitlichen, familiären oder arbeitsrechtlichen Gründen selbst kündigen möchten.

Was passiert mit Resturlaub?

Nach einer Kündigung vom Arbeitsvertrag sollten Arbeitnehmer ihren verbleibenden Urlaubsanspruch prüfen. Nach § 7 Bundesurlaubsgesetz ist Urlaub grundsätzlich in Natur zu gewähren. Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten.

Wie viele Urlaubstage noch zustehen, kann vom Beendigungsdatum, dem Arbeitsvertrag, bereits genommenem Urlaub und weiteren Umständen abhängen. Der Arbeitgeber muss bei Beendigung außerdem eine Urlaubsbescheinigung über im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub ausstellen.

Arbeitszeugnis rechtzeitig anfordern

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht nach § 109 Gewerbeordnung ein Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Sie können ein einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit oder ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, das zusätzlich Leistung und Verhalten bewertet.

Bei einer Kündigung vom Arbeitsvertrag ist es sinnvoll, das gewünschte qualifizierte Arbeitszeugnis bereits im Kündigungsschreiben oder zeitnah danach anzufordern. Die aktuelle Rechtslage erlaubt ein Arbeitszeugnis mit Einwilligung des Arbeitnehmers inzwischen auch in elektronischer Form. Für die Kündigung selbst bleibt die elektronische Form dagegen ausgeschlossen.

Freistellung während der Kündigungsfrist

Nach einer Kündigung vom Arbeitsvertrag endet die Arbeitspflicht nicht automatisch sofort. Bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich weiter. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jedoch eine Freistellung vereinbaren oder der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen freistellen.

Bei einer Freistellung sollte geklärt sein, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, wie Resturlaub behandelt wird und ob Vergütung sowie sonstige Ansprüche weiterlaufen. Auch mögliche Auswirkungen auf Wettbewerbstätigkeiten oder einen früheren Arbeitsbeginn bei einem neuen Arbeitgeber sollten beachtet werden.

Beispiel: Arbeitnehmer kündigt ordentlich

Ein Arbeitnehmer möchte eine neue Stelle antreten. Sein unbefristeter Arbeitsvertrag enthält keine abweichende Kündigungsfrist und kein Tarifvertrag gilt. Für seine Kündigung vom Arbeitsvertrag gilt daher grundsätzlich die gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Er prüft zunächst den möglichen Endtermin, unterschreibt das Kündigungsschreiben eigenhändig und sorgt für einen rechtzeitigen nachweisbaren Zugang. Zusätzlich bittet er um Bestätigung des Beendigungsdatums und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Da die neue Stelle unmittelbar anschließt, droht keine Arbeitslosigkeit.

Das Beispiel zeigt: Eine Kündigung vom Arbeitsvertrag kann inhaltlich sehr kurz sein. Die größeren Fehler entstehen häufig bei Fristberechnung, Zugang oder Form.

Beispiel: Kündigung durch den Arbeitgeber

Ein Arbeitnehmer erhält nach mehreren Jahren Betriebszugehörigkeit eine schriftliche Kündigung vom Arbeitsvertrag. Im Betrieb arbeiten deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer und das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate. Der Arbeitnehmer zweifelt daran, dass der angegebene betriebliche Grund tatsächlich vorliegt.

In dieser Situation sollte er nicht nur die Kündigungsfrist kontrollieren, sondern auch den allgemeinen Kündigungsschutz und gegebenenfalls die soziale Auswahl prüfen lassen. Will er sich gegen die Kündigung wenden, ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage besonders wichtig.

Häufige Fehler beim Kündigen

Fehler	Mögliche Folge	Besser
Kündigung nur per E-Mail senden	Formvorgabe des § 623 BGB wird nicht erfüllt	Original schriftlich und eigenhändig unterschrieben übermitteln
Nur auf das Datum des Briefes achten	Kündigung geht möglicherweise zu spät zu	Zugang rechtzeitig planen und dokumentieren
Immer vier Wochen annehmen	Vertragliche oder tarifliche Frist wird übersehen	Arbeitsvertrag und Tarifvertrag prüfen
Befristeten Vertrag wie unbefristeten kündigen	Ordentliche Kündigung kann ausgeschlossen sein	§ 15 TzBfG und Vertragsklausel prüfen
Kündigungsschutzgesetz mit 20-Arbeitnehmer-Grenze erklären	Rechtslage wird falsch eingeordnet	Schwelle des § 23 KSchG getrennt von § 622 BGB betrachten
Nach Arbeitgeberkündigung lange warten	Drei-Wochen-Frist kann verstreichen	Rechtslage unmittelbar prüfen lassen
Eigenkündigung ohne ALG-Folgen zu prüfen	Sperrzeit kann entstehen	Vorher Bundesagentur für Arbeit kontaktieren

Checkliste für Arbeitnehmer vor der Kündigung

Mit dieser Checkliste können Sie Ihre Kündigung vom Arbeitsvertrag vorbereiten:

• Ist mein Arbeitsvertrag unbefristet oder befristet?
• Welche Kündigungsfrist steht im Arbeitsvertrag?
• Gilt ein Tarifvertrag?
• Welcher Beendigungszeitpunkt ist rechtlich möglich?
• Ist mein Kündigungsschreiben eindeutig formuliert?
• Habe ich das Original eigenhändig unterschrieben?
• Wie weise ich den rechtzeitigen Zugang nach?
• Bitte ich um eine schriftliche Bestätigung des Enddatums?
• Möchte ich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
• Wie viel Resturlaub besteht noch?
• Beginnt direkt eine neue Stelle?
• Muss ich mich arbeitsuchend beziehungsweise arbeitslos melden?
• Kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entstehen?
• Enthält mein Vertrag Rückzahlungs-, Bonus- oder Bindungsklauseln, die geprüft werden sollten?

Eine gut vorbereitete Kündigung vom Arbeitsvertrag verhindert nicht jede Streitfrage, reduziert aber typische Fehler bei Form, Frist und Übergang zum nächsten Beschäftigungsverhältnis.

Häufige Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kann ich meinen Arbeitsvertrag per E-Mail kündigen?

Nein. Für eine Kündigung vom Arbeitsvertrag verlangt § 623 BGB Schriftform und schließt die elektronische Form aus. Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder ein einfacher Scan ersetzt die erforderliche schriftliche Kündigung daher nicht.

Muss ich als Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund nennen?

Bei einer ordentlichen Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer muss grundsätzlich kein Kündigungsgrund angegeben werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss dagegen ein wichtiger Grund vorliegen; auf Verlangen ist dieser nach § 626 Absatz 2 BGB unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Gelten für Arbeitnehmer immer vier Wochen Kündigungsfrist?

Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für die konkrete Kündigung vom Arbeitsvertrag können jedoch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag andere wirksame Fristen vorsehen. Deshalb müssen die individuellen Vertragsbedingungen geprüft werden.

Kann ich in der Probezeit sofort kündigen?

Grundsätzlich nicht fristlos allein wegen der Probezeit. Bei vereinbarter Probezeit kann die Kündigung vom Arbeitsvertrag nach § 622 Absatz 3 BGB längstens während der ersten sechs Monate mit einer Frist von zwei Wochen erklärt werden. Eine sofortige Beendigung setzt einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung voraus.

Wann gilt ein Kündigungsschreiben als rechtzeitig?

Für die Fristberechnung ist grundsätzlich der Zugang beim Empfänger maßgeblich und nicht nur das Absendedatum. Bei einer Kündigung vom Arbeitsvertrag sollten Sie deshalb genügend Zeit für die Zustellung einplanen und den Zugang möglichst nachweisen können.

Kann ich einen befristeten Vertrag normal kündigen?

Nur wenn eine ordentliche Kündigung einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Ohne eine solche Regelung ist die ordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht vorgesehen. § 15 TzBfG ist deshalb vorab zu prüfen.

Wie lange kann ich gegen eine Arbeitgeberkündigung klagen?

Wer die Rechtswirksamkeit einer Kündigung vom Arbeitsvertrag gerichtlich angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wegen dieser kurzen Frist sollte die rechtliche Prüfung unmittelbar beginnen.

Bekomme ich bei jeder Kündigung eine Abfindung?

Nein. Eine Kündigung vom Arbeitsvertrag führt nicht automatisch zu einem Abfindungsanspruch. Ansprüche können sich unter bestimmten Voraussetzungen aus § 1a KSchG, Vereinbarungen, Sozialplänen oder gerichtlichen Lösungen ergeben.

Wann muss ich mich arbeitsuchend melden?

Steht das Ende nach einer Kündigung vom Arbeitsvertrag bereits früh fest, müssen Sie sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beschäftigungsende arbeitsuchend melden. Erfahren Sie kurzfristiger davon, gilt grundsätzlich eine Drei-Tage-Frist ab Kenntnis. Die Arbeitslosmeldung ist zusätzlich erforderlich.

Bekomme ich nach einer Eigenkündigung sofort Arbeitslosengeld?

Eine eigene Kündigung vom Arbeitsvertrag kann eine Sperrzeit auslösen, wenn kein anerkannter wichtiger Grund vorliegt. Die Bundesagentur für Arbeit kann bei Arbeitsaufgabe grundsätzlich eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen feststellen. Lassen Sie die Folgen vor einer Eigenkündigung prüfen, wenn keine Anschlussbeschäftigung sicher ist.

Was passiert mit meinem Resturlaub?

Resturlaub soll grundsätzlich noch genommen werden. Kann er wegen der Beendigung nach einer Kündigung vom Arbeitsvertrag nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten. Die konkrete Höhe des Resturlaubs muss individuell berechnet werden.

Fazit: Form, Frist und Zugang zuerst prüfen

Eine Kündigung vom Arbeitsvertrag kann in wenigen Sätzen formuliert sein, hat aber weitreichende rechtliche und finanzielle Folgen. Arbeitnehmer sollten deshalb zuerst prüfen, ob Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine besondere Kündigungsfrist enthalten und welches Beendigungsdatum daraus folgt.

Die Schriftform ist zwingend: E-Mail und Messenger reichen für die Kündigung vom Arbeitsvertrag nicht aus. Ebenso wichtig ist der rechtzeitige Zugang beim Empfänger. Wer ein knappes Fristende einhalten muss, sollte die Zustellung nicht dem Zufall überlassen.

Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung vom Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber, können allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz, Betriebsratsbeteiligung und die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage relevant werden. Bei neueren Arbeitsverhältnissen ist für den allgemeinen Kündigungsschutz grundsätzlich die Schwelle von mehr als zehn Arbeitnehmern maßgeblich.

Wer selbst kündigt, sollte zusätzlich Arbeitslosengeld, Arbeitsuchendmeldung, Resturlaub und Arbeitszeugnis einplanen. Besonders ohne sicheren Anschlussjob können die sozialrechtlichen Folgen einer Eigenkündigung erheblich sein.

Die Bildungsbibel empfiehlt für die Kündigung vom Arbeitsvertrag deshalb folgende Reihenfolge: Vertrag und Tarif prüfen, Frist und Enddatum bestimmen, schriftliches Original unterschreiben, rechtzeitigen Zugang sicherstellen und den Übergang zu neuer Beschäftigung oder Arbeitsagentur frühzeitig organisieren.

Weiterführende Informationen zum Arbeitsvertrag

Für die Kündigung vom Arbeitsvertrag und angrenzende arbeitsrechtliche Fragen finden Sie hier weitere Informationen:

• Das Kündigungsschutzgesetz mit Regelungen zum allgemeinen Kündigungsschutz und zur Kündigungsschutzklage.
• Die Beschäftigung außerordentlich kündigen mit weiteren Informationen zur fristlosen Kündigung.
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Kündigungsschutz.
• § 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen.
• § 623 BGB – Schriftform der Kündigung.
• § 626 BGB – außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.
• Bundesagentur für Arbeit – Kündigung, Abfindung und Freistellung.