Change Management Definition, Prozess, Phasen und Voraussetzung

Jetzt bewerten!

Weiterbildung und Fortbildung  – Online lernen – Management lernen – Change Management Definition, Prozess, Phasen und Voraussetzung

Change Management für neue Strategien, Strukturen und Prozesse

Change Management Definition, Prozess, Phasen und Voraussetzung
Change Management Definition, Prozess, Phasen und Voraussetzung

Definition: Das Change Management bzw. Veränderungsmanagement dient in einem Unternehmen oder einer sonstigen Organisation dazu, neue Strategien, Verhaltensweisen von Mitarbeitern und Führungskräften, Strukturen und Prozesse zu implementieren. Hierbei gibt es einige Voraussetzungen, welche einzuhalten sind. Es geht um die Veränderung der Organisation, nicht der Produkte und betrifft somit zu einem großen Teil die Personalentwicklung. Change Management gibt es schon immer, theoretisch untersucht wurde es ab den 1930er Jahren in den USA.

Anzeige

Ursprünge des Veränderungsmanagements

Während der rasanten Wirtschaftsentwicklung im frühen 20. Jahrhundert begannen sich Wirtschaftswissenschaftler für Veränderungsprozesse in Unternehmen zu interessieren.

In den USA forschten Roethlisberger und Mayo beim Energieversorger Western Electric zum Change Management, wobei sie entdeckten, dass Mitarbeiter durch Motivation und Interesse an ihren Wünschen mehr leisteten als durch veränderte Arbeitsbedingungen. Eine erste Pioniertheorie zum Change Management stellte Kurt Lewin Mitte der 1940er Jahre auf, zehn Jahre später modifizierte er sie nochmals. Lewin und nach ihm John P. Kotter identifizierten Phasen im Veränderungsmanagement, die sie jeweils unterschiedlich strukturierten und benannten. Nach Lewin gibt es grundsätzlich:

  • eine Auftauphase (unfreezing), in der sich die Einsicht durchsetzt, dass es Veränderungen geben muss, weshalb alte (eingefrorene) Strukturen überwunden werden,
  • eine Bewegungsphase (moving), in der das Unternehmen Lösungen entwirft und ausprobiert sowie
  • eine Einfrierphase (refreezing), in der die gefundenen Lösungen implementiert und wieder “eingefroren” werden.

Diese Phasen haben Wissenschaftler nach Kurt Lewin um weitere Komponenten erweitert, darunter “Handeln”, “Beobachten” und “Reflektieren”. Auch verwiesen spätere Forscher darauf, dass formulierte Ziele ständig zu hinterfragen seien. John P. Kotter strukturierten seine Phasen des Veränderungsmanagements wie folgt:

  • Dringlichkeit vermitteln
  • Aufbau einer Führungskoalition
  • Vision und Strategie + Kommunikation der Vision
  • Hindernisse beseitigen
  • Aufzeigen erster Erfolge + Drängen auf Fortführung der Veränderung
  • Veränderungen verankern

Anzeige

Modernes Change Management

Die Theorien von Lewin und Kotter waren nicht die einzigen zum Change Management, ab der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts bis heute wurden diese Prozesse immer wieder untersucht und auch theoretisch begründet.

Ab den 1970er Jahren verstanden alle westlichen Wirtschaftsunternehmen die Veränderung als notwendigen Teil der Unternehmenskultur und verpflichteten ihre Manager, diese Veränderungen aktiv voranzutreiben, wenn sie nötig erschienen. Vorreiter waren unter anderem japanische Unternehmen mit dem Kaizen-Prinzip (permanente Veränderung). Natürlich ist Change Management kein Selbstzweck, denn es steht diametral der alten Weisheit “never touch a running system” gegenüber. Der erste Schritt bleibt daher nach wie vor, nötige Veränderungen in ihrer Art zum richtigen Zeitpunkt zu identifizieren und den Prozess zielgerichtet und geplant in Gang zu setzen. Unter anderem durch die Erkenntnisse aus der japanischen Kaizen-Prozessorganisation seit den 1990er Jahren sind moderne Unternehmen so strukturiert, dass sie permanent offen für kleinere Veränderungen sind.

Voraussetzungen für Veränderungsprozesse

Wenn Unternehmen heute einen Veränderungsprozess initiieren, bereiten sie ihre Belegschaft gezielt darauf vor. Jede Veränderung bedingt natürlich Unsicherheit, in vielen Fällen können Entlassungen und Umbesetzungen nicht ausbleiben. Ob und in welchem Umfang sowie nach welchen Kriterien das geschehen wird, muss die Unternehmensleitung vorab kommunizieren. Mithilfe der sogenannten transformationalen Führung – einem durch Respekt und Loyalität geprägtem Führungsmodell – können die Unternehmen entsprechende Befürchtungen der Belegschaft und damit die Risiken des Change Managements eindämmen. Eine Belegschaft kann das Veränderungsmanagement schlimmstenfalls hintertreiben, indem sie die Veränderungen nur unzureichend mitträgt. Durch gute Vorbereitung und Kommunikation lässt sich diese Gefahr überwinden. Die Mitarbeiter gewinnen damit Sicherheit über den Prozess. Wenn das Change Management tatsächlich zu gravierenden personellen Veränderungen führt (die auch arbeitsrechtlich durchsetzbar sein müssen), sollten diese gleich zu Anfang kommuniziert und möglichst auch durchgeführt werden.

Das moderne Change Management kann simultan zum laufenden Betriebsprozess, sequenziell (in geplanten Phasen) und iterativ (durch schrittweise Annäherung) erfolgen. Hierfür gibt es unterschiedliche Ansätze, die sich nach dem Unternehmen richten. Industrieunternehmen mit durchlaufender Produktion werden beispielsweise sicher ein simultanes oder iteratives Modell bevorzugen – sie können die Produktion schließlich nicht stoppen. Auch die strategische Personalentwicklung ist ein Teil des Change Managements.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.